Câmara aprova fim de trechos da CLT e cancelamento digital do imposto sindical
A Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (10) o Projeto de Lei 1663/23, que revoga dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considerados desatualizados e cria mecanismos digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical. A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), segue agora para apreciação do Senado.
Câmara aprova projeto que revoga trechos da CLT e permite cancelamento digital do imposto sindical
Aprovado nesta terça-feira (10) na Câmara dos Deputados, o Projeto de Lei nº 1663/23 propõe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A principal mudança envolve a possibilidade de cancelamento eletrônico da contribuição sindical e a revogação de dispositivos considerados ultrapassados na legislação trabalhista.
A proposta, de autoria do deputado Fausto Santos Jr. (União-AM), foi aprovada com substitutivo apresentado pelo relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), e agora será encaminhada ao Senado Federal para nova análise.
Revogação de dispositivos desatualizados da CLT
Um dos principais pontos do projeto é a revogação de artigos da CLT que já não possuem mais aplicação prática ou que hoje são regulados por legislações específicas. Entre eles, está o dispositivo que trata dos direitos de trabalhadores sobre invenções desenvolvidas durante o vínculo empregatício, matéria atualmente disciplinada pelo Código de Propriedade Industrial.
Também serão suprimidos artigos relativos à organização sindical, como regras que determinavam:
Criação de sindicatos em distritos;
Definição de base territorial por ato do ministro do Trabalho;
Exigência de regulamentação ministerial sobre mandato de diretoria e quórum mínimo para criação de sindicatos;
Necessidade de autorização do ministro do Trabalho para instituição de sindicatos de abrangência nacional.
Com essas revogações, busca-se simplificar e desburocratizar a legislação, alinhando a CLT às normas já vigentes em outras esferas legais.
Mecanismos digitais para cancelamento da contribuição sindical
O ponto mais debatido da votação foi a aprovação de uma emenda apresentada pelo deputado Rodrigo Valadares (União-SE), autorizando o uso de plataformas digitais para o pedido de cancelamento da contribuição sindical.
A proposta foi aprovada por ampla maioria, com 318 votos favoráveis e 116 contrários. Segundo o texto, o trabalhador poderá comunicar o pedido de cancelamento por e-mail, aplicativos de empresas privadas autorizadas e, especialmente, por meio de plataformas oficiais como o Gov.br.
Além disso, os sindicatos deverão disponibilizar ferramenta própria em seus sistemas para que o trabalhador realize o cancelamento diretamente, com prazo máximo de 10 dias úteis para confirmação da solicitação. Caso não haja manifestação dentro desse prazo, o pedido será considerado automaticamente deferido.
Argumentos favoráveis à mudança
Durante a discussão, parlamentares favoráveis à proposta defenderam o direito de escolha do trabalhador e criticaram a burocracia atual existente para o cancelamento da contribuição sindical.
O autor da emenda, deputado Rodrigo Valadares, argumentou que a medida traz mais dignidade ao trabalhador, evitando deslocamentos presenciais e longas filas: “Chega de filas quilométricas, e sim à renúncia on-line. É dignidade para o trabalhador brasileiro”, declarou em plenário.
Já o deputado Mauricio Marcon (Pode-RS), vice-líder da Minoria, afirmou que a imposição de deslocamentos presenciais para o cancelamento caracteriza prática abusiva: “Em 2025, ter de ir a um sindicato em horário de trabalho preencher uma folha e ser humilhado para dizer que não quer que o dinheiro seja descontado, esse tempo precisa terminar.”
O líder da oposição, deputado Zucco (PL-RS), reforçou o argumento da desburocratização: “Por que tem de ir para a fila de um sindicato e não pode fazer isso de forma eletrônica?”, questionou.
Críticas sobre impacto na autonomia sindical
Por outro lado, representantes da base governista e de entidades sindicais manifestaram preocupação com os impactos da medida sobre a estrutura financeira dos sindicatos e a liberdade sindical.
O relator do projeto, deputado Ossesio Silva, inicialmente havia recomendado a rejeição da emenda de Rodrigo Valadares, apontando riscos à autonomia das entidades: “As alterações interferem na autonomia das entidades sindicais, desconsiderando os fundamentos que norteiam a liberdade sindical no ordenamento jurídico brasileiro. Geram insegurança jurídica e debilitam o equilíbrio nas relações sindicais, sem apresentar qualquer ganho efetivo para a tutela dos direitos dos trabalhadores ou para a eficiência das relações de trabalho.”
O deputado Helder Salomão (PT-ES) também criticou a medida, alertando para o enfraquecimento da representação sindical: “Isso é muito perigoso porque vamos ter o enfraquecimento de todas as organizações sindicais.”
Segundo Salomão, o governo federal já criou um grupo de trabalho tripartite, com representantes do governo, empregadores e trabalhadores, para discutir um novo marco legal de organização sindical. “Aprovar qualquer emenda dessa forma atravessada, sem prévia consulta com as partes afetadas, é mais um grande golpe contra os sindicatos do País.”
Atualização da estrutura da Justiça do Trabalho
Além das mudanças relacionadas à CLT e à contribuição sindical, o projeto aprovado também propõe alterações administrativas na estrutura do Judiciário trabalhista.
As atribuições anteriormente desempenhadas pelas extintas juntas de conciliação e julgamento serão formalmente transferidas para as varas do trabalho. O objetivo é atualizar a nomenclatura e a divisão de competências, promovendo adequação à realidade institucional da Justiça do Trabalho vigente.
Próximos passos no Senado
Com a aprovação na Câmara, o Projeto de Lei 1663/23 segue agora para análise do Senado Federal. Caso receba alterações pelos senadores, o texto deverá retornar à Câmara para nova deliberação.
A discussão do projeto ocorre em paralelo ao debate conduzido pelo governo federal, que, por meio do grupo de trabalho tripartite, discute a formulação de um novo modelo de organização sindical para o país.
Impacto para contadores e empregadores
Para o setor contábil e empresarial, as mudanças representam alterações importantes nos procedimentos relacionados à folha de pagamento e à gestão de vínculos sindicais.
Se aprovado definitivamente, o mecanismo digital de cancelamento da contribuição sindical exigirá a revisão de rotinas internas, atualização de sistemas de folha e o acompanhamento das obrigações de informação e prazos de confirmação.
Os escritórios de contabilidade, que atuam diretamente no processamento dessas informações, precisarão orientar empresas e trabalhadores sobre as novas regras, ajustando seus sistemas de gestão de pessoal para cumprimento adequado das determinações legais.
O Projeto de Lei 1663/23 avança na proposta de modernizar dispositivos da CLT e traz à tona um debate antigo sobre a contribuição sindical obrigatória e a autonomia das entidades de representação. Enquanto o texto ainda precisa da aprovação final do Senado, a discussão evidencia a polarização em torno do papel dos sindicatos nas relações trabalhistas e das garantias de liberdade individual dos trabalhadores._
Novas regras do empréstimo consignado do trabalhador
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz traz informações essenciais sobre as recentes mudanças no empréstimo consignado do trabalhador. O tema impacta diretamente empresas, contadores e profissionais de RH, e pode trazer implicações importantes para a rotina trabalhista. Quer entender o que muda e como se preparar? Aperte o play e confira todos os detalhes desta conversa indispensável!
Suspenção dos processos sobre pejotização pelo STF: o que muda para as empresas?
A recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de suspender, em todo o país, os processos que discutem a licitude da pejotização — prática de contratar trabalhadores como pessoa jurídica (PJ) em vez de assinar a carteira — acende um alerta vermelho para as empresas. A medida, válida inclusive para contratos verbais, traz implicações práticas e jurídicas que não podem ser ignoradas pelo setor empresarial.
O que significa a suspensão?
No dia 10 de abril de 2025, o STF determinou a suspensão de todos os processos judiciais, individuais ou coletivos, que tratam da validade da pejotização, enquanto não houver uma decisão definitiva do tribunal sobre o tema. A decisão foi proferida no âmbito do Recurso Extraordinário com repercussão geral reconhecida (RE 1.418.510), o que significa que o posicionamento futuro da Corte terá efeito vinculante para todo o Judiciário.
A suspensão atinge ações em todas as fases: ajuizamento, julgamento, recursos e execução. Ou seja, nenhum juiz ou tribunal poderá decidir sobre o mérito de casos envolvendo pejotização até a conclusão do julgamento pelo STF.
Mas, afinal, o que é a pejotização?
Pejotização é o termo usado para descrever a prática em que uma empresa contrata uma pessoa jurídica (geralmente um profissional autônomo com CNPJ) para executar funções que, na prática, caracterizam um vínculo empregatício. Isso acontece quando há subordinação direta, pessoalidade (o serviço só pode ser prestado pelo próprio contratado), habitualidade e onerosidade — os quatro elementos clássicos da relação de emprego descritos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ainda que existam decisões anteriores do STF favoráveis à terceirização de atividades-fim (ADPF 324 e RE 958.252), o Tribunal nunca autorizou a pejotização como forma de disfarçar relações empregatícias.
O que muda para as empresas?
O setor privado precisa encarar essa suspensão não apenas como um freio judicial, mas como um convite à revisão urgente de sua cultura de contratação. A formalização de um contrato de prestação de serviços não é suficiente para afastar o vínculo empregatício, se na prática o prestador for tratado como um empregado.
A decisão do STF é um sinal claro de que o Judiciário pretende uniformizar o entendimento sobre a matéria, dada a enorme insegurança jurídica que envolve o tema. Atualmente, o mesmo modelo contratual pode ser validado em uma instância e considerado fraudulento em outra.
Nesse cenário, empresas que adotam a pejotização com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas se colocam em risco. Além de ações judiciais milionárias, há o risco de autuações por parte da Receita Federal, Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho (MPT), especialmente se forem identificados indícios de fraude ou precarização das condições laborais.
Quais os cuidados necessários?
Enquanto aguarda-se o julgamento de mérito pelo STF, a recomendação é clara: adotar uma postura preventiva. Veja algumas ações essenciais:
Revisar contratos de prestação de serviços para verificar se há desvio na caracterização da autonomia do prestador.
Treinar líderes e gestores para evitar práticas que evidenciem subordinação ou controle da rotina do prestador PJ.
Estabelecer critérios objetivos para a contratação de PJs, diferenciando claramente suas funções daquelas exercidas por empregados CLT.
Manter registros de autonomia, como a existência de múltiplos clientes, liberdade de horário e ausência de metas impostas.
O que esperar do julgamento?
O julgamento definitivo do STF deve fixar balizas claras sobre o que caracteriza ou não uma pejotização lícita. A expectativa é de que a Corte estabeleça critérios objetivos para validar contratos de prestação de serviço por PJ, especialmente em um mercado cada vez mais dinâmico e híbrido.
Ainda assim, é importante destacar que mesmo antes de uma definição final, os órgãos de fiscalização continuam atuando — e a suspensão dos processos não significa um salvo-conduto para práticas de risco.
Conclusão
A decisão do STF traz mais do que um desafio: ela oferece às empresas uma oportunidade de corrigir rotas, fortalecer seus programas de compliance trabalhista e adotar práticas contratuais verdadeiramente alinhadas com a legislação. A pejotização, se usada como subterfúgio, é uma armadilha. Mas, se utilizada com critérios e dentro dos limites legais, pode ser parte legítima da modernização das relações de trabalho.
O futuro da gestão de pessoas no Brasil será plural, mas também será exigente. Estar preparado é o que diferencia quem será protagonista — e quem pagará a conta._
MEI tem direito ao auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação
Microempreendedores Individuais (MEI) frequentemente têm dúvidas sobre o direito ao auxílio-acidente do INSS, benefício pago a segurados que sofrem redução permanente da capacidade de trabalho após acidente. Atualmente, porém, o MEI não está incluído entre os beneficiários. Um projeto de lei em tramitação pode alterar essa regra.
MEI tem direito a auxílio-acidente do INSS? Veja o que prevê a legislação
O Microempreendedor Individual (MEI) já possui acesso a diversos benefícios previdenciários por meio de sua contribuição simplificada ao INSS. No entanto, quando o assunto é o auxílio-acidente, o cenário ainda é de exclusão. A legislação atual não contempla o MEI entre os segurados que podem receber esse benefício, mesmo em casos de sequelas permanentes resultantes de acidentes.
A limitação decorre da própria estrutura de contribuição do MEI, que não abrange o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT), responsável por financiar o pagamento do auxílio-acidente aos demais trabalhadores.
Quem tem direito ao auxílio-acidente hoje
O auxílio-acidente é um benefício previdenciário de caráter indenizatório, pago pelo INSS aos segurados que, em decorrência de acidente, passam a apresentar redução permanente da capacidade de trabalho, mas que ainda podem exercer atividades laborais, total ou parcialmente.
Atualmente, têm direito ao auxílio-acidente os seguintes segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS):
Trabalhadores com carteira assinada (empregados CLT);
Todos esses segurados contribuem obrigatoriamente para o SAT — espécie de seguro obrigatório para cobertura de acidentes ocupacionais — o que viabiliza o direito ao benefício.
Por que o MEI não tem acesso ao auxílio-acidente?
No caso do MEI, a contribuição mensal ao INSS é de 5% do salário mínimo, recolhida por meio do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS). Essa contribuição garante acesso a diversos benefícios previdenciários, como:
Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença);
Aposentadoria por invalidez (incapacidade permanente);
Aposentadoria por idade;
Salário-maternidade;
Pensão por morte.
Contudo, a alíquota reduzida não inclui a contribuição destinada ao Seguro de Acidente de Trabalho (SAT). Como consequência, o MEI não integra o grupo de segurados que têm direito ao auxílio-acidente.
Entendimento consolidado na Turma Nacional de Uniformização
A Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU), responsável por uniformizar decisões em processos de menor complexidade envolvendo o INSS, já consolidou entendimento sobre o tema. Segundo a TNU, a não inclusão do MEI decorre de sua própria condição de contribuinte individual e da ausência de recolhimento do SAT.
Além disso, argumenta-se que, por atuar de forma autônoma, o MEI pode, em muitos casos, adaptar suas atividades mesmo com redução parcial da capacidade física, o que reduziria a finalidade indenizatória do benefício.
Projeto de lei pode alterar as regras para o MEI
O tema, no entanto, não está encerrado. Tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei nº 1347/2015, que propõe incluir os contribuintes individuais — incluindo o MEI — entre os segurados com direito ao auxílio-acidente.
Para viabilizar o pagamento do benefício, o projeto prevê um acréscimo de 0,5% na alíquota de contribuição previdenciária paga pelo MEI, ampliando a cobertura sem comprometer o equilíbrio financeiro do regime.
O texto já foi aprovado na Câmara dos Deputados em 2022 e aguarda análise do Senado Federal. Caso aprovado e sancionado, o projeto poderá representar uma importante ampliação da rede de proteção social para microempreendedores.
Diferença entre auxílio-acidente e auxílio por incapacidade temporária
É importante distinguir o auxílio-acidente de outros benefícios já acessíveis ao MEI, como o auxílio por incapacidade temporária — atual denominação do antigo auxílio-doença.
Auxílio-acidente: pago de forma contínua ao segurado que sofre redução permanente da capacidade de trabalho, ainda que continue trabalhando;
Auxílio por incapacidade temporária: pago enquanto o segurado estiver completamente incapacitado para o trabalho; após a recuperação, o pagamento é cessado.
O auxílio-acidente, portanto, funciona como um complemento à renda mensal, indenizando o segurado pela sequela permanente.
Quais benefícios o MEI pode receber em caso de acidente hoje?
Mesmo sem acesso ao auxílio-acidente, o MEI pode recorrer a outras formas de proteção social em caso de acidente, dependendo da gravidade da situação:
Auxílio por incapacidade temporária (auxílio-doença): se o acidente o incapacitar temporariamente para o trabalho;
Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez): em casos de incapacidade total e definitiva para o exercício de atividades profissionais;
Salário-maternidade ou pensão por morte (em outras situações previstas na legislação).
Além desses benefícios, o microempreendedor tem ainda a possibilidade de contratar seguros privados, como o seguro de acidentes pessoais, para ampliar sua proteção financeira em caso de imprevistos.
Alternativas recomendadas para o MEI
Diante da ausência de cobertura do auxílio-acidente no atual regime, especialistas recomendam que o MEI adote algumas medidas preventivas para minimizar riscos financeiros em situações de acidente ou adoecimento:
Avaliar a contratação de seguros privados que cubram invalidez parcial e permanente;
Manter regularidade nas contribuições previdenciárias para garantir acesso aos demais benefícios do INSS;
Buscar orientação contábil especializada para avaliar eventuais complementações de contribuição.
Debate sobre a proteção social do MEI
A discussão sobre a extensão dos direitos previdenciários ao MEI faz parte de um debate mais amplo sobre o fortalecimento da rede de proteção social dos trabalhadores autônomos no Brasil.
Segundo dados do Sebrae, o Brasil conta atualmente com mais de 15 milhões de microempreendedores individuais ativos, representando parcela expressiva da força produtiva nacional. Entretanto, a proteção previdenciária desse grupo ainda apresenta lacunas importantes, como o acesso ao auxílio-acidente.
A aprovação do PL 1347/2015 seria um passo relevante na direção de garantir tratamento mais equitativo aos trabalhadores autônomos em relação aos empregados formais.
Embora o MEI já tenha assegurado diversos direitos previdenciários, o auxílio-acidente ainda não faz parte do rol de benefícios garantidos ao microempreendedor. Enquanto a legislação não for alterada, a proteção em caso de sequelas permanentes permanece restrita a outros instrumentos, como o auxílio-doença ou seguros privados.
Empresas contábeis e profissionais que atuam na orientação de MEIs devem acompanhar atentamente a tramitação do PL 1347/2015 no Senado, visto que eventual aprovação trará impacto direto na gestão contributiva e na proteção social desses empreendedores._
Novas regras do empréstimo consignado do trabalhador
No novo episódio do Conversas de Trabalho, Camila Cruz traz informações essenciais sobre as recentes mudanças no empréstimo consignado do trabalhador. O tema impacta diretamente empresas, contadores e profissionais de RH, e pode trazer implicações importantes para a rotina trabalhista. Quer entender o que muda e como se preparar? Aperte o play e confira todos os detalhes desta conversa indispensável!
Nova regra permite contratar mais de um consignado por vínculo empregatício
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou na última sexta-feira (6), a Portaria MTE nº 933/2025, que altera as regras para contratação de crédito consignado. A nova norma permite que empregados com vínculo ativo contratem mais de um empréstimo consignado no mesmo emprego, independentemente de quitação do saldo devedor anterior. A mudança amplia o acesso ao crédito, mas mantém o limite máximo de desconto em folha de 35% da remuneração disponível.
Nova regra permite múltiplos consignados no mesmo vínculo
A Portaria MTE nº 933/2025 revogou os dispositivos anteriores que restringiam a contratação de mais de um empréstimo consignado no mesmo vínculo empregatício. Antes, o trabalhador só podia solicitar um novo crédito consignado após quitar integralmente a dívida existente.
Com a mudança, a legislação permite que o trabalhador tenha mais de uma operação de crédito consignado ativa ao mesmo tempo, desde que o total das parcelas não ultrapasse o teto de desconto autorizado na folha de pagamento.
Segundo o Ministério do Trabalho, o objetivo da nova regra é flexibilizar o acesso ao crédito e atender à crescente demanda por novas linhas de financiamento por parte dos trabalhadores.
Limite de 35% do salário para desconto consignado continua
Embora a possibilidade de contratar múltiplos empréstimos consignados tenha sido liberada, o percentual máximo de desconto em folha permanece limitado. O valor total das parcelas não pode exceder 35% da remuneração disponível do trabalhador.
Esse percentual inclui todas as operações de crédito consignado ativas no mesmo vínculo de trabalho, independentemente do número de contratos.
A regra protege parte da renda do trabalhador e visa evitar o superendividamento, de acordo com o Ministério do Trabalho.
Mudança entrou em vigor no dia 6 de junho de 2025
As novas regras começaram a valer na própria data da publicação da Portaria MTE nº 933/2025, ou seja, em 6 de junho de 2025.
A partir desta data, empresas, instituições financeiras e trabalhadores devem seguir os novos procedimentos para a consignação de empréstimos na folha de pagamento.
Impactos para trabalhadores e empresas
Com a flexibilização, os trabalhadores poderão acessar novas linhas de crédito mesmo sem quitar empréstimos consignados anteriores. Para os empregadores, a mudança exige atenção na gestão das folhas de pagamento, especialmente no controle do limite de 35% da remuneração.
De acordo com o Ministério do Trabalho, caberá ao empregador garantir que o total dos descontos não ultrapasse o teto permitido. Caso contrário, a empresa poderá ser responsabilizada.
Histórico do crédito consignado no Brasil
O crédito consignado foi regulamentado em 2003, com o objetivo de oferecer uma alternativa de financiamento mais acessível para aposentados, pensionistas e trabalhadores formais. Por ter desconto direto em folha, o risco de inadimplência é menor, o que possibilita taxas de juros mais baixas em comparação com outras modalidades de crédito pessoal.
Com o passar dos anos, o consignado se tornou uma das principais formas de acesso ao crédito no Brasil. Segundo dados do Banco Central, em 2024 o volume de operações de crédito consignado superou R$ 630 bilhões, com destaque para aposentados do INSS e servidores públicos.
Agora, com a nova regra, o mercado pode registrar um aumento adicional na demanda por este tipo de financiamento.
Regras para crédito consignado permanecem em outros grupos
É importante destacar que a nova portaria se aplica especificamente aos empregados com vínculo formal ativo. Para aposentados, pensionistas e servidores públicos, as regras de consignação continuam válidas conforme a legislação específica de cada categoria.
Além disso, o limite máximo de comprometimento da renda pode variar entre grupos. Para beneficiários do INSS, por exemplo, o teto atual para desconto em folha é de 45%, considerando margem adicional para cartão consignado e outras modalidades específicas.
O que muda para o trabalhador
Com a alteração, o trabalhador formal poderá contratar novos empréstimos consignados mesmo que tenha dívidas anteriores ativas no mesmo vínculo empregatício. No entanto, a contratação está condicionada à disponibilidade da margem consignável de até 35% do salário.
Se o limite já estiver comprometido, novas contratações não serão autorizadas. Por isso, é essencial que o trabalhador acompanhe a margem disponível para evitar negativas e proteger seu orçamento.
Além disso, a nova regra não altera os procedimentos operacionais já estabelecidos, como o envio de informações pelo empregador e a autorização expressa do trabalhador para realizar o desconto em folha.
Recomendações para o empregador e o trabalhador
O empregador deve atualizar seus sistemas de gestão de folha de pagamento para considerar a possibilidade de múltiplos contratos consignados ativos simultaneamente. É fundamental realizar o controle rigoroso dos percentuais de desconto autorizados.
Para o trabalhador, a recomendação é avaliar com cautela a contratação de novos empréstimos, calcular o impacto no orçamento e buscar orientação financeira, se necessário.
Prazo para adaptação e próximas etapas
Como a mudança já está em vigor desde 6 de junho de 2025, as empresas e instituições financeiras devem ajustar imediatamente seus procedimentos. Não há período de transição previsto na portaria.
O Ministério do Trabalho informou que poderá publicar orientações complementares, caso sejam necessárias, para esclarecer dúvidas sobre a operacionalização das novas regras._
Novas regras para trabalho aos feriados deveriam começar em julho mas correm risco de novo adiamento
As novas regras que modificam o trabalho aos feriados são algumas das mudanças que mais devem impactar os trabalhadores e empregadores nesse ano, mas apesar da norma estar prevista para entrar em vigor em 1º de julho, após diversos adiamentos, é possível que a novidade seja mais uma vez prorrogada.
A nova norma que restringe o trabalho aos feriados foram estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no final de 2023 e devem impactar principalmente os setores de comércio e serviços
A portaria que modifica as regras estabelece que supermercados, farmácias, lojas de departamento e outros estabelecimentos só poderão abrir em feriados com autorização expressa em convenção coletiva, após negociação direta com os sindicatos. Até então, os empregados podiam trabalhar nas datas sem consulta aos representantes da classe, sendo acordado diretamente entre empregado e empregador.O trabalho aos domingos não seria afetado.
A medida prevê proteção aos trabalhadores e seus direitos, mas entidades empresariais afirmam que a regra traz burocracia, custo e insegurança jurídica, e se dizem radicalmente contra a mudança.
Para representantes de trabalhadores, a portaria apenas reafirma a legislação e garante que o trabalho em feriados seja negociado e compensado.
A pasta responsável argumenta que o documento "restabelece a legalidade", já que, no caso do comércio, existe uma lei promulgada em 2000 que determina a negociação do trabalho em feriados.
Apesar do posicionamento inicial do governo, devido às críticas feitas pelos representantes dos empregadores, a psta diz que, enquanto não houver consenso entre empresários e trabalhadores, a adoção das regras deverá ser adiada.
Quando entrar de fato em vigor, a norma prevê que não haverá alteração na remuneração do trabalhador, mantendo a regra que estabelece que o trabalho em dia de feriado será pago em dobro ou com folga.
Vale reforçar que as atividades que já tinham autorização por lei para trabalhar aos domingos e feriados continuam funcionando normalmente.
Novas regras para trabalho em feriados podem ser adiadas novamente
O governo federal deve adiar mais uma vez a entrada em vigor das regras que restringem o funcionamento do comércio em feriados. A informação foi confirmada pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, em entrevista à TV Globo, na última semana.
As normas, publicadas em novembro de 2023, exigem que empresas do comércio e de serviços só possam abrir aos feriados mediante acordo coletivo com os sindicatos ou autorização prevista em lei municipal. No entanto, a medida segue suspensa devido à falta de consenso entre empregadores e trabalhadores.
Desde a publicação da portaria, o governo vem prorrogando a implementação das regras. Segundo o ministro, o adiamento ocorrerá sempre que não houver solução negociada. “Enquanto não tiver solução, nós vamos prorrogar”, afirmou Marinho.
Entenda as regras para funcionamento do comércio em feriados
A portaria de 2023 determinou o retorno da exigência de negociação sindical para que empresas possam funcionar em feriados. Antes disso, desde 2021, os estabelecimentos estavam liberados para abrir nessas datas apenas com a comunicação formal ao Ministério do Trabalho e a definição da escala de folga para os trabalhadores, sem necessidade de acordo sindical.
A mudança promovida pelo atual governo visa restabelecer a obrigatoriedade de negociação coletiva, mas a medida encontrou resistência por parte do setor empresarial. As entidades que representam o comércio alegam que a regra pode dificultar a operação em feriados e impactar as vendas.
A Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC), por outro lado, defende a medida e se posicionou contra um novo adiamento. Em nota oficial, a entidade alertou para o risco de retrocesso nas garantias trabalhistas caso a norma continue sendo postergada.
Impasse entre trabalhadores e empresários adia definição
O ministro do Trabalho destacou que as discussões com representantes sindicais e entidades patronais ainda estão em andamento. Marinho garantiu que, enquanto não houver consenso, as empresas poderão continuar funcionando normalmente nos feriados sem risco de penalizações.
“Eu disse aos empregadores: não se preocupem com isso. Enquanto estivermos conversando e não houver um acordo, [a exigência] será prorrogada para dar segurança a todas as empresas do setor do comércio no Brasil inteiro”, explicou o ministro.
Marinho também sinalizou que uma solução definitiva pode exigir a aprovação de um projeto de lei pelo Congresso Nacional. “A solução definitiva pode ser que passe pelo Congresso”, afirmou.
Setor empresarial pressiona por adiamento da portaria
Representantes do comércio e de serviços mantêm a expectativa de que o governo oficialize um novo adiamento da entrada em vigor das regras. Nesta semana, parlamentares da Frente Parlamentar de Comércio e Serviços e dirigentes da Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores (ABAD) se reuniram com o ministro para tratar do tema.
Após o encontro, a ABAD informou que aguarda a formalização da prorrogação e que o setor permanece mobilizado para garantir um ambiente de negócios estável no país. “O setor aguarda agora a formalização da decisão pelo Ministério do Trabalho e segue mobilizado para garantir um ambiente de negócios estável e favorável ao comércio e aos serviços no país”, destacou a entidade em nota.
Trabalhadores criticam adiamento das regras
Enquanto os empresários pedem a postergação da exigência de negociação sindical para abertura nos feriados, os representantes dos trabalhadores criticam a possibilidade de novo adiamento. A CNTC considera que o governo deve manter a regra como forma de garantir condições dignas de trabalho e evitar abusos.
Segundo a entidade, um eventual recuo nas normas sinalizaria fragilidade frente à pressão empresarial e poderia abrir espaço para a precarização das relações trabalhistas. “Qualquer recuo seria um desrespeito a esse pacto e um retrocesso inaceitável nas relações trabalhistas”, afirmou a CNTC.
Histórico das mudanças nas regras para feriados
A obrigatoriedade de acordo sindical para o funcionamento em feriados foi flexibilizada em 2021, durante o governo anterior, com a publicação da Portaria 671. Desde então, as empresas podiam abrir nesses dias apenas comunicando o Ministério do Trabalho e organizando a escala de folgas, sem necessidade de negociação coletiva.
Em 2023, o governo atual editou a Portaria 3.665, retomando a exigência de negociação sindical. O objetivo, segundo o Ministério do Trabalho, era fortalecer a representação dos trabalhadores e garantir compensações adequadas pelo trabalho em datas especiais.
No entanto, a medida provocou forte reação do setor empresarial, que passou a negociar diretamente com o governo federal para adiar a aplicação das novas regras.
O que pode mudar com a decisão final
Se a portaria entrar em vigor, as empresas que desejarem funcionar em feriados precisarão firmar acordos com os sindicatos representativos da categoria profissional. Caso contrário, o funcionamento poderá ser considerado irregular e sujeitar a empresa a multas e autuações.
A regra impacta diretamente o setor de comércio e serviços, principalmente supermercados, shoppings e lojas de rua, que costumam operar normalmente em feriados para atender ao aumento da demanda.
Caso o governo opte por tornar a exigência definitiva, é possível que o Congresso Nacional seja envolvido no processo para regulamentar a questão de forma mais ampla e estável.
Próximos passos
O Ministério do Trabalho ainda não divulgou a data oficial para a publicação do novo adiamento da portaria. O ministro Luiz Marinho informou que as negociações continuarão abertas até que se chegue a um entendimento que atenda tanto às empresas quanto aos trabalhadores.
Enquanto isso, permanece válida a regra anterior, que permite o funcionamento do comércio em feriados sem necessidade de negociação sindical, desde que os direitos trabalhistas sejam respeitados.
A decisão final sobre o tema pode afetar a rotina de estabelecimentos em todo o país e terá impacto direto nas relações trabalhistas do setor._
Trabalhadores podem portar consignados antigos para crédito mais barato
Desde a última sexta-feira (6), trabalhadores com carteira assinada puderam transferir contratos antigos de empréstimo consignado para o Crédito do Trabalhador, programa que oferece juros mais baixos. A nova fase da iniciativa amplia as possibilidades de portabilidade para dívidas contratadas antes da criação do programa.
O Crédito do Trabalhador, lançado pelo governo federal no final de março de 2025, busca oferecer melhores condições de financiamento a empregados do setor privado. A portabilidade agora permite a migração de contratos antigos, inclusive de bancos diferentes, com a garantia de redução da taxa de juros.
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), aproximadamente 3,8 milhões de contratos antigos podem ser transferidos. Juntos, esses contratos somam cerca de R$ 40 bilhões.
Portabilidade do consignado avança para contratos antigos
A ampliação da portabilidade faz parte da terceira etapa de implementação do programa. Em abril, os trabalhadores puderam trocar dívidas caras por opções mais baratas dentro do mesmo banco. Em maio, a troca passou a ser permitida entre diferentes instituições financeiras para contratos recentes.
Agora, o foco está na transferência de empréstimos consignados antigos, independentemente da instituição ou da data de contratação. A nova regra inclui também contratos já firmados dentro do próprio programa Crédito do Trabalhador desde março.
De acordo com o MTE, mais de 70 instituições financeiras estão autorizadas a oferecer o serviço de portabilidade. O procedimento pode ser feito diretamente pelos canais digitais das instituições, como aplicativos e sites. A funcionalidade ainda não está disponível no aplicativo Carteira de Trabalho Digital nesta fase.
Juros do Crédito do Trabalhador são mais baixos
A principal vantagem da portabilidade é a redução das taxas de juros. Segundo o Ministério do Trabalho, a taxa média do Crédito do Trabalhador foi de 3,43% ao mês em maio e subiu para 3,63% ao mês em junho.
Mesmo com esse aumento, as taxas continuam inferiores às praticadas em outras linhas de crédito. Dados do Banco Central mostram que, em abril, o cheque especial tinha juros médios de 7,4% ao mês, o rotativo do cartão de crédito atingia 15,1% ao mês, e o crédito pessoal sem consignação cobrava, em média, 6,2% ao mês.
De acordo com a legislação do programa, a portabilidade só pode ocorrer se a nova taxa for, obrigatoriamente, menor que a anterior. Essa regra vale por 120 dias, até 21 de julho de 2025, conforme estabelecido na medida provisória que criou o programa.
O Ministério do Trabalho informou que acompanha diariamente as operações de crédito e advertiu que não será permitida a prática de juros abusivos pelas instituições participantes.
Como funciona a portabilidade do consignado antigo
Para realizar a portabilidade de empréstimos consignados antigos, o trabalhador precisa verificar se o banco de destino oferece o Crédito do Trabalhador. O pedido pode ser feito diretamente nos canais digitais da instituição escolhida.
O procedimento segue os seguintes passos:
O trabalhador solicita a portabilidade no aplicativo ou site do banco de destino;A nova instituição financeira quita a dívida existente com o banco original;
O contrato passa automaticamente a ser administrado pelo novo banco, com juros e prazos atualizados conforme as condições do Crédito do Trabalhador.
As parcelas continuam sendo descontadas diretamente na folha de pagamento e o valor comprometido pode chegar a 35% da renda mensal do trabalhador.
O que muda com a nova fase do programa
Antes da abertura desta etapa, a portabilidade estava limitada a empréstimos recentes ou ao mesmo banco. Agora, os trabalhadores podem transferir quaisquer contratos antigos, o que amplia o alcance e o impacto do programa.
A mudança permite que empregados com dívidas anteriores, muitas vezes contratadas com juros elevados, possam buscar melhores condições em outros bancos participantes. O Ministério do Trabalho espera que a portabilidade ajude a reduzir o custo do crédito para os trabalhadores e a melhorar o acesso a financiamento responsável.
As instituições financeiras habilitadas podem também oferecer migração automática para o Crédito do Trabalhador, diretamente aos clientes que possuem empréstimos com taxas mais altas.
Caso o trabalhador considere a nova proposta pouco vantajosa, ele pode optar por buscar outra instituição com condições mais competitivas, reforçando a concorrência no setor.
Futuras etapas do Crédito do Trabalhador
O governo prevê novas funcionalidades para o programa Crédito do Trabalhador. A próxima fase permitirá que os pedidos de portabilidade sejam feitos diretamente pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
No entanto, ainda não há previsão oficial para a liberação dessa funcionalidade.
Além disso, a Dataprev será responsável pela gestão da troca de dívidas e concessão de novos créditos. A portabilidade automática será válida para empréstimos consignados tradicionais e contratos de crédito direto ao consumidor (CDC).
Outra possibilidade para o trabalhador é utilizar o Crédito do Trabalhador para quitar dívidas no cheque especial ou no cartão de crédito. Nesses casos, será necessário realizar uma renegociação prévia, pois a portabilidade formal — que transfere o contrato de um banco para outro — não se aplica.
Programa já movimentou R$ 14 bilhões
Desde a criação do Crédito do Trabalhador, o programa já movimentou aproximadamente R$ 14 bilhões por meio de 25 milhões de novos contratos, de acordo com os dados mais recentes do Ministério do Trabalho.
O levantamento mostra que 62,66% das operações foram realizadas por trabalhadores que ganham até quatro salários mínimos, evidenciando o alcance da iniciativa entre os empregados de menor renda.
O Ministério do Trabalho afirma que continuará monitorando o programa para garantir que as taxas permaneçam acessíveis e que os benefícios sejam efetivos para os trabalhadores.
Como solicitar o Crédito do Trabalhador
O acesso ao Crédito do Trabalhador pode ser feito pelas instituições financeiras participantes ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
Veja o passo a passo para solicitar:
O trabalhador autoriza o compartilhamento de seus dados no aplicativo;
Em até 24 horas, os bancos enviam propostas de crédito;
O trabalhador escolhe a melhor oferta, com juros menores;
As parcelas são descontadas diretamente da folha de pagamento;
O valor total das prestações pode comprometer até 35% da renda mensal._
Golpe do eSocial: empresas recebem e-mails falsos com ameaças de suspensão de benefícios
Empregadores de diferentes segmentos têm relatado o recebimento de e-mails fraudulentos que utilizam o nome do eSocial para aplicar golpes. As mensagens informam, falsamente, sobre supostas pendências de atualização cadastral e ameaçam a suspensão de benefícios trabalhistas, caso não haja regularização imediata.
A prática, já confirmada como criminosa, busca induzir empresários, gestores de recursos humanos e profissionais da área contábil ao erro, explorando o receio da perda de direitos e a urgência de uma suposta regularização. O alerta foi reiterado por órgãos oficiais ligados ao sistema do eSocial, incluindo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS.
Como o golpe é aplicado
Os criminosos enviam e-mails com aparência institucional, frequentemente utilizando logotipos, linguagem formal e endereços de remetentes que simulam ser de órgãos do governo. No corpo do e-mail, o empregador é informado sobre uma "pendência de atualização cadastral urgente" no sistema do eSocial.
Além disso, o texto inclui ameaças de consequências severas caso o destinatário não realize a suposta regularização, como a suspensão de benefícios dos trabalhadores e multas administrativas. Como forma de resolver o suposto problema, o e-mail apresenta links suspeitos e, em alguns casos, arquivos anexados.
Essa prática caracteriza-se como phishing — técnica de engenharia social voltada à obtenção de dados sensíveis, como credenciais de acesso, informações bancárias e dados cadastrais das empresas e seus colaboradores.
Consequências para empresas e trabalhadores
Caso o empregador clique nos links ou baixe anexos maliciosos, há risco de instalação de softwares espiões (malwares), roubo de dados financeiros, vazamento de informações sigilosas e comprometimento da segurança da empresa.
Para os trabalhadores, o impacto indireto pode ocorrer caso seus dados pessoais, como CPF, PIS/PASEP, salários e vínculos empregatícios, sejam acessados por criminosos, permitindo possíveis fraudes em benefícios previdenciários ou empréstimos consignados.
Órgãos oficiais reforçam canais seguros de comunicação
Diante da circulação das mensagens falsas, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS reforçaram que não realizam este tipo de comunicação por e-mail. As notificações e orientações oficiais referentes ao eSocial são sempre disponibilizadas por meio de canais institucionais, como:
eCAC (Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal);
DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista, do Ministério do Trabalho e Emprego);
Meu INSS (plataforma oficial de serviços previdenciários).
A utilização exclusiva desses meios assegura a autenticidade das comunicações e protege o contribuinte contra fraudes.
Orientações para evitar golpes envolvendo o eSocial
Especialistas em segurança da informação e autoridades públicas orientam que empregadores e contadores adotem medidas preventivas para não serem vítimas de fraudes envolvendo o eSocial:
Desconfie de mensagens alarmistas, com tom de urgência ou ameaças de suspensão de benefícios;
Nunca clique em links ou abra anexos de e-mails que solicitem atualizações cadastrais ou pagamentos inesperados;
Verifique o remetente com atenção. Endereços suspeitos ou pequenos erros de digitação indicam tentativa de fraude;
Utilize apenas os canais oficiais mencionados anteriormente para consultar pendências ou notificações;
Atualize sistemas de segurança (antivírus, firewalls e sistemas operacionais) nas máquinas corporativas.
O que fazer caso já tenha sido vítima
Caso o empregador perceba que caiu em um golpe, algumas ações imediatas são recomendadas:
Interrompa qualquer acesso ou pagamento iniciado por meio do e-mail fraudulento.
Notifique a equipe de TI da empresa para avaliação dos sistemas e contenção de danos.
Registre um boletim de ocorrência na delegacia local ou na delegacia de crimes cibernéticos.
Comunique os órgãos oficiais, como a Receita Federal e o Ministério do Trabalho, especialmente se houve fornecimento de dados cadastrais.
Altere senhas e credenciais de acesso a sistemas internos e governamentais.
Crescimento de golpes digitais no ambiente corporativo
De acordo com dados do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil (CERT.br), o número de incidentes de segurança envolvendo tentativas de phishing cresceu 26% em 2024. Golpes que utilizam o nome de plataformas do governo, como o eSocial, têm sido cada vez mais comuns, justamente por explorarem a credibilidade dos sistemas oficiais.
A digitalização das obrigações fiscais e trabalhistas, ainda que traga benefícios operacionais, amplia também o campo de atuação de criminosos cibernéticos. Empresas contábeis, escritórios de folha de pagamento e empregadores de todos os portes tornam-se alvos frequentes.
Histórico de golpes envolvendo o eSocial
Não é a primeira vez que o eSocial é utilizado como isca por criminosos. Desde a implementação obrigatória do sistema, em 2018, diversos alertas foram emitidos pelos órgãos responsáveis. Entre as principais práticas já registradas estão:
Envio de boletos falsos cobrando supostas taxas de adesão;
Mensagens de "urgência na retificação de eventos";
Solicitações de pagamento para regularização de CPF de empregados.
As autoridades reiteram que o eSocial não exige pagamentos diretos nem envia boletos por e-mail. As guias de recolhimento, como o DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), devem ser geradas dentro do próprio sistema.
Importância da conscientização para o público contábil
Profissionais de contabilidade desempenham papel fundamental na orientação de seus clientes e empregadores quanto aos riscos cibernéticos. Além da atualização constante sobre as obrigações legais, é necessário ampliar o conhecimento em boas práticas de segurança da informação.
A disseminação de campanhas educativas e o treinamento das equipes de RH e financeiro contribuem para reduzir as chances de incidentes.
Como destaca o especialista em segurança cibernética Paulo Silveira:
“Os criminosos exploram o desconhecimento e a ansiedade gerada pela complexidade das obrigações fiscais e trabalhistas. Por isso, a informação clara é a principal arma preventiva.”
Atenção redobrada com períodos de entrega de obrigações
Os períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações trabalhistas costumam ser momentos em que os golpes aumentam. Durante o envio da DCTFWeb, fechamento da folha de pagamento e períodos de atualização cadastral no eSocial, o volume de tentativas de fraude costuma crescer, segundo dados do próprio Serpro.
Por isso, manter-se informado e adotar procedimentos de conferência rigorosos nas rotinas contábeis são práticas indispensáveis.
O uso indevido do nome do eSocial por criminosos digitais reforça a importância de atenção máxima no recebimento de comunicações eletrônicas. Empregadores, contadores e gestores devem adotar práticas preventivas, utilizar apenas os canais oficiais e disseminar a cultura de segurança digital em suas organizações.
Sempre verifique notificações diretamente no eCAC, DET ou Meu INSS antes de realizar qualquer ação. Em caso de dúvida, consulte seu contador de confiança ou a Receita Federal._
Golpe do eSocial: empresas recebem e-mails falsos com ameaças de suspensão de benefícios
Empregadores de diferentes segmentos têm relatado o recebimento de e-mails fraudulentos que utilizam o nome do eSocial para aplicar golpes. As mensagens informam, falsamente, sobre supostas pendências de atualização cadastral e ameaçam a suspensão de benefícios trabalhistas, caso não haja regularização imediata.
A prática, já confirmada como criminosa, busca induzir empresários, gestores de recursos humanos e profissionais da área contábil ao erro, explorando o receio da perda de direitos e a urgência de uma suposta regularização. O alerta foi reiterado por órgãos oficiais ligados ao sistema do eSocial, incluindo a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS.
Como o golpe é aplicado
Os criminosos enviam e-mails com aparência institucional, frequentemente utilizando logotipos, linguagem formal e endereços de remetentes que simulam ser de órgãos do governo. No corpo do e-mail, o empregador é informado sobre uma "pendência de atualização cadastral urgente" no sistema do eSocial.
Além disso, o texto inclui ameaças de consequências severas caso o destinatário não realize a suposta regularização, como a suspensão de benefícios dos trabalhadores e multas administrativas. Como forma de resolver o suposto problema, o e-mail apresenta links suspeitos e, em alguns casos, arquivos anexados.
Essa prática caracteriza-se como phishing — técnica de engenharia social voltada à obtenção de dados sensíveis, como credenciais de acesso, informações bancárias e dados cadastrais das empresas e seus colaboradores.
Consequências para empresas e trabalhadores
Caso o empregador clique nos links ou baixe anexos maliciosos, há risco de instalação de softwares espiões (malwares), roubo de dados financeiros, vazamento de informações sigilosas e comprometimento da segurança da empresa.
Para os trabalhadores, o impacto indireto pode ocorrer caso seus dados pessoais, como CPF, PIS/PASEP, salários e vínculos empregatícios, sejam acessados por criminosos, permitindo possíveis fraudes em benefícios previdenciários ou empréstimos consignados.
Órgãos oficiais reforçam canais seguros de comunicação
Diante da circulação das mensagens falsas, a Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego e o INSS reforçaram que não realizam este tipo de comunicação por e-mail. As notificações e orientações oficiais referentes ao eSocial são sempre disponibilizadas por meio de canais institucionais, como:
eCAC (Centro Virtual de Atendimento da Receita Federal);
DET (Domicílio Eletrônico Trabalhista, do Ministério do Trabalho e Emprego);
Meu INSS (plataforma oficial de serviços previdenciários).
A utilização exclusiva desses meios assegura a autenticidade das comunicações e protege o contribuinte contra fraudes.
Orientações para evitar golpes envolvendo o eSocial
Especialistas em segurança da informação e autoridades públicas orientam que empregadores e contadores adotem medidas preventivas para não serem vítimas de fraudes envolvendo o eSocial:
Desconfie de mensagens alarmistas, com tom de urgência ou ameaças de suspensão de benefícios;
Nunca clique em links ou abra anexos de e-mails que solicitem atualizações cadastrais ou pagamentos inesperados;
Verifique o remetente com atenção. Endereços suspeitos ou pequenos erros de digitação indicam tentativa de fraude;
Utilize apenas os canais oficiais mencionados anteriormente para consultar pendências ou notificações;
Atualize sistemas de segurança (antivírus, firewalls e sistemas operacionais) nas máquinas corporativas.
O que fazer caso já tenha sido vítima
Caso o empregador perceba que caiu em um golpe, algumas ações imediatas são recomendadas:
Interrompa qualquer acesso ou pagamento iniciado por meio do e-mail fraudulento.
Notifique a equipe de TI da empresa para avaliação dos sistemas e contenção de danos.
Registre um boletim de ocorrência na delegacia local ou na delegacia de crimes cibernéticos.
Comunique os órgãos oficiais, como a Receita Federal e o Ministério do Trabalho, especialmente se houve fornecimento de dados cadastrais.
Altere senhas e credenciais de acesso a sistemas internos e governamentais.
Crescimento de golpes digitais no ambiente corporativo
De acordo com dados do Centro de Estudos, Resposta e Tratamento de Incidentes de Segurança no Brasil (CERT.br), o número de incidentes de segurança envolvendo tentativas de phishing cresceu 26% em 2024. Golpes que utilizam o nome de plataformas do governo, como o eSocial, têm sido cada vez mais comuns, justamente por explorarem a credibilidade dos sistemas oficiais.
A digitalização das obrigações fiscais e trabalhistas, ainda que traga benefícios operacionais, amplia também o campo de atuação de criminosos cibernéticos. Empresas contábeis, escritórios de folha de pagamento e empregadores de todos os portes tornam-se alvos frequentes.
Histórico de golpes envolvendo o eSocial
Não é a primeira vez que o eSocial é utilizado como isca por criminosos. Desde a implementação obrigatória do sistema, em 2018, diversos alertas foram emitidos pelos órgãos responsáveis. Entre as principais práticas já registradas estão:
Envio de boletos falsos cobrando supostas taxas de adesão;
Mensagens de "urgência na retificação de eventos";
Solicitações de pagamento para regularização de CPF de empregados.
As autoridades reiteram que o eSocial não exige pagamentos diretos nem envia boletos por e-mail. As guias de recolhimento, como o DAE (Documento de Arrecadação do eSocial), devem ser geradas dentro do próprio sistema.
Importância da conscientização para o público contábil
Profissionais de contabilidade desempenham papel fundamental na orientação de seus clientes e empregadores quanto aos riscos cibernéticos. Além da atualização constante sobre as obrigações legais, é necessário ampliar o conhecimento em boas práticas de segurança da informação.
A disseminação de campanhas educativas e o treinamento das equipes de RH e financeiro contribuem para reduzir as chances de incidentes.
Como destaca o especialista em segurança cibernética Paulo Silveira:
“Os criminosos exploram o desconhecimento e a ansiedade gerada pela complexidade das obrigações fiscais e trabalhistas. Por isso, a informação clara é a principal arma preventiva.”
Atenção redobrada com períodos de entrega de obrigações
Os períodos de entrega de declarações e cumprimento de obrigações trabalhistas costumam ser momentos em que os golpes aumentam. Durante o envio da DCTFWeb, fechamento da folha de pagamento e períodos de atualização cadastral no eSocial, o volume de tentativas de fraude costuma crescer, segundo dados do próprio Serpro.
Por isso, manter-se informado e adotar procedimentos de conferência rigorosos nas rotinas contábeis são práticas indispensáveis.
O uso indevido do nome do eSocial por criminosos digitais reforça a importância de atenção máxima no recebimento de comunicações eletrônicas. Empregadores, contadores e gestores devem adotar práticas preventivas, utilizar apenas os canais oficiais e disseminar a cultura de segurança digital em suas organizações.
Sempre verifique notificações diretamente no eCAC, DET ou Meu INSS antes de realizar qualquer ação. Em caso de dúvida, consulte seu contador de confiança ou a Receita Federal._
Febre "bebê reborn": existe responsabilidade por parte dos empregadores?
xUma funcionária de uma empresa de investimentos imobiliários em Salvador (BA) acionou a Justiça do Trabalho em 2025 solicitando licença-maternidade e salário-família com base em um vínculo afetivo com um boneco reborn, modelo hiper-realista que simula bebês humanos. O caso foi protocolado na 16ª Vara do Trabalho da capital baiana, mas a autora desistiu do processo após ampla repercussão.
No processo, a recepcionista afirmou exercer papel materno com dedicação afetiva e cotidiana ao que chamava de "filha reborn", pedindo o afastamento remunerado previsto na legislação. A empresa negou o pedido, e a funcionária alegou ter sido alvo de zombarias e constrangimento no ambiente de trabalho, o que motivou o pedido de rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais.
Reborn é classificado como bem móvel pela legislação brasileira
Segundo a advogada Érika de Mello, Head de Relações Trabalhistas no PG Advogados, o caso apresenta dois eixos de análise: um jurídico e outro social. Do ponto de vista legal, o boneco reborn é enquadrado pelo Código Civil (art. 82) como bem móvel, ou seja, um objeto inanimado.
A especialista explica que o ordenamento jurídico brasileiro não prevê licença-maternidade para esse tipo de situação. Esse direito é garantido à pessoa que passa pelo parto, pelo aborto espontâneo ou que recebe a guarda judicial de uma criança para fins de adoção.
“A legislação visa assegurar os cuidados iniciais com um ser humano dependente, seja por vínculo biológico ou afetivo legalmente reconhecido”, afirma Érika.
Afeto não gera direitos legais quando não envolve seres humanos
Apesar de o ordenamento jurídico reconhecer a parentalidade socioafetiva, esse tipo de relação exige reciprocidade e a existência de seres humanos na relação. Por isso, vínculos com objetos inanimados, como bonecos, animais de estimação ou plantas, não podem ser equiparados legalmente à parentalidade.
“É o mesmo que reconhecer licença-maternidade a quem se diz mãe de uma planta. Embora existam laços afetivos reais, não são equiparáveis aos previstos na legislação”, esclarece a advogada.
Tratamento inadequado no ambiente de trabalho pode gerar indenização
Mesmo com a inviabilidade jurídica do pedido, a conduta da empresa diante da demanda da funcionária também foi questionada. Segundo a advogada, ao tratar com descaso ou expor funcionários a situações vexatórias, a empresa pode responder por danos morais.
“O empregador tem o dever de acolher e tratar com respeito qualquer manifestação de seus colaboradores. Ridicularizar uma demanda pode configurar assédio moral, mesmo que o pedido não tenha fundamento legal”, alerta Érika.
Empresas devem estar atentas à saúde emocional dos empregados
O caso também trouxe à tona a necessidade de abordagens mais humanizadas nas relações de trabalho. A especialista ressalta que situações incomuns devem ser tratadas com empatia, evitando prejuízos reputacionais e financeiros às organizações.
“Pedidos como esse mostram a importância de uma gestão sensível. A empresa pode não atender à demanda, mas precisa garantir um ambiente respeitoso e seguro para todos”, conclui a advogada.
Diante da repercussão do caso e das reações nas redes sociais, a funcionária optou por desistir da ação. O pedido foi aceito pelo juízo da 16ª Vara do Trabalho de Salvador, encerrando o processo sem julgamento de mérito._
Você sabe quais as regras do aviso prévio? Fique por dentro dos detalhes e evite problemas
O aviso prévio é uma das principais obrigações legais previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e se aplica sempre que há encerramento de contrato de trabalho por iniciativa do empregador ou do empregado. Ele garante o cumprimento de um período de transição para o encerramento do vínculo empregatício, permitindo o planejamento da empresa e do colaborador.
Previsto nos artigos 487 e 488 da CLT e regulamentado também pela Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio possui regras específicas quanto à sua aplicação, duração e cálculo, variando conforme a modalidade de rescisão e o tempo de serviço do empregado.
O que é o aviso prévio?
O aviso prévio é a comunicação formal de encerramento do contrato de trabalho, que deve ocorrer com antecedência mínima de 30 dias. Ele permite que ambas as partes se preparem para a finalização do vínculo, organizem a transição e evitem prejuízos operacionais ou financeiros.
Durante o período de aviso prévio trabalhado, o colaborador permanece em atividade normal ou com redução de jornada, enquanto a empresa busca a substituição e reorganização interna. Quando indenizado, o vínculo é encerrado imediatamente mediante pagamento da verba correspondente.
Quando o aviso prévio é obrigatório?
O aviso prévio é obrigatório em quase todas as modalidades de rescisão contratual, com exceção das demissões por justa causa, onde o empregado não tem direito ao aviso prévio. As principais situações em que se aplica são:
Pedido de demissão;
Demissão sem justa causa;
Rescisão indireta (quando o empregado rescinde o contrato por falta grave do empregador);
Rescisão por comum acordo (regulamentada pela Reforma Trabalhista de 2017).
Em demissões por justa causa (artigo 482 da CLT), o aviso prévio não é devido, pois a conduta do empregado motivou a rescisão imediata do contrato.
Modalidades de aviso prévio
Existem três formas principais de cumprimento do aviso prévio, cada uma com regras e implicações distintas:
Aviso prévio trabalhado
Nesta modalidade, o colaborador permanece ativo durante o período do aviso, que pode variar entre 30 e 90 dias, dependendo do tempo de serviço. Durante o aviso trabalhado, o empregado tem direito a:
Reduzir sua jornada em duas horas diárias, ou;
Se ausentar por sete dias corridos no final do aviso, sem prejuízo salarial.
O não cumprimento do aviso trabalhado por parte do empregado pode gerar desconto nas verbas rescisórias.
Aviso prévio indenizado
Quando uma das partes decide não cumprir o aviso, a compensação é feita por meio de pagamento equivalente ao período de aviso prévio devido. Essa modalidade é comum em demissões sem justa causa com dispensa imediata.
O valor da indenização equivale à remuneração integral do período, incluindo a proporcionalidade do aviso prévio conforme o tempo de serviço.
Aviso prévio cumprido em casa
Embora não previsto expressamente na CLT, algumas empresas adotam a prática informal de permitir que o colaborador cumpra o aviso prévio de forma remota. Para segurança jurídica, recomenda-se formalizar o acordo por escrito.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço
A Lei nº 12.506/2011 estabeleceu o aviso prévio proporcional, válido quando a demissão sem justa causa parte do empregador. A regra determina:
30 dias fixos para empregados com até 1 ano de serviço;
Acréscimo de 3 dias para cada ano completo adicional na empresa;
Limite máximo de 90 dias de aviso prévio.
Exemplos práticos de aviso proporcional:
Tempo de ServiçoPeríodo de Aviso
Até 1 ano30 dias
1 ano completo33 dias
2 anos36 dias
3 anos39 dias
4 anos42 dias
5 anos45 dias
Esse acréscimo só se aplica quando a dispensa ocorre por iniciativa do empregador.
Prazo de pagamento do aviso prévio
O prazo de pagamento do aviso prévio depende da sua modalidade:
Trabalhado: pagamento no ato da rescisão;
Indenizado: pagamento das verbas rescisórias em até 10 dias úteis após o desligamento.
O descumprimento do prazo sujeita o empregador à multa equivalente a um salário mensal do empregado, conforme artigo 477 da CLT.
Como calcular o aviso prévio
O cálculo do aviso prévio considera a última remuneração do empregado, incluindo:
Salário base;
Horas extras;
Adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade;
Comissões, gratificações e percentuais variáveis;
Salário utilidade (moradia, alimentação etc.).
Itens como férias e 13º salário não integram o aviso prévio, mas são pagos juntamente nas verbas rescisórias.
Se for indenizado, o valor não sofre descontos de INSS e FGTS. Se trabalhado, integra a folha normalmente com os encargos devidos.
Quando o aviso prévio não se aplica
O aviso prévio não é devido exclusivamente nas demissões por justa causa, quando o empregado pratica infrações previstas no artigo 482 da CLT, tais como:
Improbidade;
Mau comportamento;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Desídia;
Violação de segredos da empresa;
Condenação criminal transitada em julgado, entre outras faltas graves.
Nessas situações, o contrato é encerrado imediatamente, sem aviso e sem pagamento de algumas verbas rescisórias.
Importância do correto cumprimento do aviso prévio
O cumprimento correto das regras de aviso prévio evita riscos trabalhistas e passivos futuros para a empresa. O descumprimento pode resultar em:
Ações trabalhistas por diferenças de cálculo;
Multas administrativas;
Questionamentos sobre validade da rescisão.
Profissionais de departamento pessoal, RH e contadores devem acompanhar constantemente as atualizações da legislação e orientar empresas e colaboradores sobre o cumprimento adequado do aviso prévio._
Feriados estaduais aumentam a partir de junho e ampliam disparidade entre regiões
A partir de junho de 2025, o calendário de feriados estaduais no Brasil passará a apresentar diferenças mais marcantes entre as unidades da federação. De acordo com levantamento publicado pelo jornal Valor Econômico, Alagoas lidera com quatro feriados estaduais no segundo semestre, enquanto estados como Rio de Janeiro, Minas Gerais e Pernambuco não terão nenhuma data comemorativa estadual no mesmo período.
O estudo desconsiderou feriados nacionais, municipais e pontos facultativos, considerando apenas os dias de folga instituídos pelas legislações estaduais. As regiões Norte e Nordeste concentram o maior número de feriados a partir do meio do ano, com 13 datas em cada uma. Em contrapartida, a região Sudeste terá apenas um feriado estadual até dezembro.
Alagoas lidera o ranking de folgas estaduais
Entre os estados com mais feriados estaduais no segundo semestre de 2025, destacam-se:
Alagoas: 4 feriados
Tocantins e Acre: 3 feriados cada
Rondônia, Amazonas, Sergipe, RN e Bahia: 2 feriados cada
Na outra ponta, estados como Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Mato Grosso, Ceará e Pernambuco não terão nenhum feriado estadual até o fim do ano.
Distribuição regional dos feriados estaduais
Segundo o levantamento, os feriados estaduais a partir de junho de 2025 estão distribuídos da seguinte forma:
Norte: 13 feriados
Nordeste: 13 feriados
Sul: 3 feriados
Centro-Oeste: 3 feriados
Sudeste: 1 feriado
Essa variação resulta de legislações estaduais específicas, que estabelecem feriados com base em datas históricas, culturais ou religiosas de interesse local.
Feriados estaduais x produtividade: especialistas divergem
Apesar de serem frequentemente associados à perda de produtividade, os feriados não são, por si só, os principais responsáveis pela baixa eficiência do trabalho no Brasil, segundo especialistas. Paulo Feldmann, professor da FIA Business School, afirma que os feriados têm pouco impacto direto no desempenho econômico do trabalhador.
“Os Estados Unidos, que têm mais feriados estaduais e municipais que o Brasil, continuam sendo um dos países mais produtivos do mundo. A baixa produtividade brasileira está mais ligada a gargalos estruturais, como transporte precário, problemas de energia e baixa digitalização das empresas”, destaca.
Feldmann também ressalta que, em alguns casos, os feriados são benéficos para o trabalhador. “O descanso periódico ajuda a manter o rendimento, especialmente para quem trabalha em escala 6x1, como é comum em setores essenciais”, afirma.
Impacto nas empresas depende do setor e planejamento
Para as empresas, o impacto dos feriados é variável e depende do ramo de atividade. De acordo com Hugo Garbe, professor da Universidade Presbiteriana Mackenzie, os feriados representam custos fixos que continuam a ser contabilizados mesmo com a paralisação das atividades.
“O aluguel, a energia elétrica, os impostos e a manutenção são despesas que seguem sendo cobradas, independentemente do faturamento. Em períodos de feriado, a receita pode cair, mas os custos permanecem”, explica.
Garbe acrescenta que, quando considerados em conjunto, os feriados podem gerar acúmulo de tarefas e atrasos em entregas. “Se a empresa não se planeja, a produção sofre. A soma dos feriados nacionais e estaduais pode representar uma perda significativa de dias úteis ao longo do ano.”
Turismo e comércio têm efeitos distintos
Embora a maioria das empresas sinta impactos negativos, setores como turismo e hotelaria veem os feriados como oportunidade. A movimentação de pessoas nas datas comemorativas costuma impulsionar reservas, vendas e contratações temporárias.
Cidades com forte apelo turístico, especialmente nas regiões Norte e Nordeste, tendem a lucrar mais com os feriados estaduais prolongados. O comércio em geral também pode se beneficiar, desde que preparado para atender à demanda, principalmente em datas que antecedem os feriados.
Feriado estadual: o que diz a legislação?
Os feriados nacionais são definidos por leis federais e têm abrangência em todo o país. Já os estaduais são fixados por leis locais, que celebram marcos históricos ou religiosos específicos da região. Além disso, cada município também pode instituir até quatro feriados locais.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura que o trabalhador com carteira assinada receba remuneração normal nos feriados. Contudo, para profissionais que dependem de comissões ou trabalho por produção, a ausência de expediente pode representar queda na renda mensal.
Desafios para o setor contábil e o planejamento das empresas
Para o setor contábil, o calendário de feriados estaduais representa um ponto de atenção importante. As datas afetam prazos de obrigações acessórias, pagamento de tributos e expediente de órgãos públicos, exigindo maior organização das equipes.
Empresas com atuação nacional também precisam acompanhar os diferentes calendários estaduais e municipais, a fim de evitar descumprimentos de obrigações fiscais ou trabalhistas. A recomendação é manter um planejamento anual que considere todas as datas relevantes para o negócio.
Disparidade exige atenção redobrada do setor produtivo
A diferença no número de feriados estaduais entre as regiões brasileiras tende a crescer no segundo semestre de 2025, exigindo atenção por parte de empresários, contadores e gestores de RH. Embora os feriados não sejam os principais vilões da produtividade, eles influenciam diretamente o fluxo operacional das empresas e a gestão de pessoas.
A chave para minimizar impactos negativos está no planejamento estratégico e na adaptação ao calendário regional. Acompanhar a legislação local e antecipar os períodos de menor atividade são práticas recomendadas para manter a saúde financeira e o bom desempenho das organizações._
Publicada em : 06/06/2025
Fonte : Com informações adaptadas do Valor Econômico
Novo piso salarial paulista para 2025 será de R$ 1.804,00
O Governo do Estado de São Paulo publicou nesta segunda-feira (3), no Diário Oficial, a Lei nº 18.153/2025, que estabelece os novos pisos salariais estaduais válidos para o exercício de 2025. A norma fixa os valores de R$ 1.804,00 para ambas as faixas salariais do mínimo paulista, com vigência a partir de 1º de julho de 2025.
O reajuste representa um aumento de 10% em relação ao piso anterior, que estava fixado em R$ 1.640,00 para as duas faixas. A medida atende à atualização anual promovida pelo governo estadual, com o objetivo de preservar o poder de compra dos trabalhadores e adequar o piso à evolução dos preços e da renda no estado.
Aplicação dos pisos estaduais
O piso salarial estadual de São Paulo funciona como referência mínima de remuneração para diversas categorias profissionais que não possuem salários fixados em convenções coletivas ou acordos trabalhistas próprios. O objetivo é garantir um patamar mínimo de remuneração aos trabalhadores formais contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Vale destacar que o piso estadual não se aplica aos servidores públicos, estagiários, aprendizes ou empregados cujos salários são definidos por normas coletivas específicas com valores superiores aos pisos fixados na legislação estadual.
Faixas salariais unificadas
Historicamente, o piso paulista possuía diferentes faixas remuneratórias, conforme a complexidade e qualificação exigidas de cada profissão. Com as últimas revisões, o governo estadual tem mantido as duas faixas com o mesmo valor de referência, simplificando a aplicação da norma e evitando discrepâncias entre categorias de menor e maior grau de exigência.
Com o novo reajuste, tanto a primeira quanto a segunda faixa salarial passam a ser de R$ 1.804,00, unificando os valores a partir de julho de 2025.
Histórico de reajustes do piso paulista
O piso estadual paulista foi instituído originalmente em 2007, por meio da Lei Complementar nº 1.149, com o objetivo de assegurar remuneração superior ao salário mínimo nacional para categorias com forte presença no mercado de trabalho paulista, como empregados domésticos, trabalhadores da agricultura, motoboys, entre outros.
Desde então, os reajustes têm sido periódicos, com valores negociados pelo governo estadual e aprovados pela Assembleia Legislativa de São Paulo (Alesp). O último reajuste antes da publicação da Lei nº 18.153/2025 havia fixado o piso em R$ 1.640,00.
Impacto para empresas e folha de pagamento
Para os empregadores paulistas, o reajuste do piso salarial impacta diretamente a composição da folha de pagamento, especialmente para empresas de pequeno porte e setores com grande volume de mão de obra operacional.
Com o novo valor em vigor a partir de julho, empresas devem atualizar suas rotinas trabalhistas, parametrizar sistemas de gestão de folha e revisar contratos de trabalho para garantir o cumprimento da nova legislação e evitar passivos trabalhistas.
Contadores e profissionais de departamento pessoal devem acompanhar atentamente o cumprimento do piso estadual, pois o não pagamento do mínimo estabelecido pode gerar autuações fiscais, reclamações trabalhistas e aplicação de multas administrativas.
Comparativo com o salário mínimo nacional
O piso estadual de São Paulo permanece superior ao salário mínimo nacional vigente em 2025, atualmente fixado em R$ 1.412,00. A diferença entre os dois patamares salariais reflete as particularidades da economia paulista, com custo de vida mais elevado e maior participação de setores industriais e de serviços de alta densidade empregadora.
Essa diferenciação é permitida pela legislação federal, que autoriza os estados a estabelecerem pisos regionais superiores ao mínimo nacional para proteção de trabalhadores de categorias que não contam com negociações coletivas ativas.
Setores mais afetados pelo novo piso paulista
Entre os setores diretamente impactados pelo reajuste do piso estadual estão:
Comércio e serviços de baixa qualificação;
Setor agrícola e agroindustrial;
Empregados domésticos sem convenção coletiva;
Trabalhadores do transporte urbano e motofretistas;
Funcionários de pequenas indústrias e microempresas.
A atualização do piso paulista também serve de referência para negociações coletivas em andamento, influenciando reajustes de categorias que têm acordos vinculados aos pisos estaduais.
Com a vigência da Lei nº 18.153/2025, escritórios contábeis e departamentos de recursos humanos devem adotar as seguintes providências práticas:
Atualizar os parâmetros de folha de pagamento a partir de 1º de julho;
Revisar contratos individuais de trabalho afetados;
Orientar clientes e empregadores quanto ao cumprimento da nova base salarial;
Monitorar categorias com convenções que possam utilizar o piso estadual como referência;
Preparar simulações de impacto financeiro sobre encargos trabalhistas e previdenciários.
A atenção preventiva a esses ajustes evita questionamentos fiscais e garante conformidade com as normas estaduais vigentes._
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Limites do poder empresarial: o que fazer quando surgem casos como das “mães de bebês reborns”?
O mundo jurídico é, frequentemente, desafiado por casos que colocam à prova seus próprios conceitos e estruturas. E não foi diferente quando uma recepcionista de Salvador acionou a Justiça após sua empresa negar a licença maternidade para que ela cuidasse de um bebê reborn — uma boneca hiper-realista, tratada por ela como filha.
O caso, que rapidamente ganhou repercussão nacional, não apenas viralizou nas redes sociais, como também acendeu um debate legítimo no meio empresarial e jurídico: até onde vai o poder diretivo do empregador em situações que envolvem crenças, afeto e demandas pessoais dos empregados? E mais: quais são os limites do direito trabalhista diante de pedidos que fogem completamente dos parâmetros tradicionais da legislação?
Afinal, isso gera direito a licença maternidade?
Não. A legislação brasileira, especialmente a CLT (art. 392) e a Constituição Federal (art. 7º, XVIII), é clara: a licença maternidade é um direito garantido às mulheres em razão de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Não existe qualquer respaldo legal para estender esse direito à posse de objetos, mesmo que revestidos de valor afetivo.
Da mesma forma, a licença paternidade segue a mesma lógica: há necessidade de que exista uma criança, pessoa natural, com existência jurídica reconhecida.
Portanto, no aspecto jurídico objetivo, não há direito à licença maternidade para mães de bebês reborns.
E as faltas podem ser justificadas?
Aqui reside um ponto delicado. Faltas justificadas exigem previsão legal, contratual, normativa ou médica. Como não há amparo na legislação para considerar o cuidado com um bebê reborn como uma hipótese de falta justificada, a empresa pode, sim, considerar a ausência como falta injustificada.
Isso gera efeitos práticos, como:
Desconto no salário;
Desconto no descanso semanal remunerado (DSR);
Reflexo em benefícios, como vale-alimentação ou vale-refeição;
Possibilidade de advertência ou suspensão disciplinar, dependendo da gravidade e reincidência.
A empresa pode aplicar sanções disciplinares?
Sim, dentro dos limites do poder diretivo e disciplinar. A CLT, no artigo 482, permite a aplicação de sanções quando há ato de indisciplina ou insubordinação, além de faltas injustificadas reiteradas.
Porém, aqui mora um alerta essencial: o empregador deve agir com razoabilidade e proporcionalidade.
Por mais inusitado que o pedido pareça, ele reflete, em muitos casos, situações de fragilidade emocional, saúde mental comprometida ou mesmo questões psíquicas mais complexas. Portanto, antes de aplicar uma sanção, é recomendável que a empresa:
Converse com a trabalhadora de forma empática;
Verifique se há algum laudo médico que indique transtornos ou condições que possam justificar um acompanhamento específico;
Acione o departamento de saúde ocupacional, se houver, ou indique avaliação psicológica;
Considere a possibilidade de mediação antes de evoluir para medidas disciplinares severas.
O risco de não agir assim? Judicialização do caso, exposição da empresa na mídia e danos à imagem corporativa, como já foi amplamente visto.
E se houver laudo psicológico?
Se a trabalhadora apresentar laudo médico comprovando transtorno psíquico, a situação muda de patamar. A empresa deve encaminhar a trabalhadora para avaliação pelo INSS, via auxílio-doença comum (B31), e não licença maternidade.
Nesse contexto, as faltas passam a ser justificadas, não pela posse do bebê reborn, mas pela condição de saúde que impede a trabalhadora de exercer suas funções temporariamente.
Onde está o limite?
O limite, aqui, é a objetividade da relação de emprego. O contrato de trabalho vincula as partes a obrigações recíprocas, mas dentro dos marcos legais e do que é razoável.
A empresa não tem obrigação de atender demandas que não estão previstas em lei. Porém, também não pode ignorar sinais de que essa demanda pode estar atrelada a um quadro de saúde mental que exige outro tipo de abordagem — mais médica e menos jurídica.
O que a empresa deve fazer nesses casos?
1. Atuar com empatia, mas dentro dos limites da lei.2. Avaliar se a situação envolve questões de saúde mental.3. Registrar formalmente as conversas e orientações dadas.4. Oferecer suporte psicológico, se for política da empresa.5. Seguir o rito disciplinar, caso não haja justificativa médica, com advertência, suspensão e, em casos extremos, demissão.6. Estar preparada para uma eventual judicialização — e para o impacto de casos assim na reputação empresarial.
Reflexão final: o que esse caso realmente nos ensina?
Esse episódio ultrapassa as barreiras do inusitado e escancara um debate que já deveria estar mais amadurecido nas empresas: o cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho.
Se, de um lado, é juridicamente absurdo cogitar licença maternidade para um bebê reborn, de outro, é um sintoma claro de que há, na origem desse pedido, um sofrimento que não pode ser simplesmente ignorado.
O poder diretivo do empregador não é absoluto. Ele deve ser exercido dentro dos princípios da boa-fé, razoabilidade e dignidade da pessoa humana.
Se a legislação não prevê a licença, ela também não obriga a empresa a fechar os olhos para o sofrimento psíquico.
No fim, a pergunta que fica para os gestores e RHs é: sua empresa está preparada para lidar com um mundo em que os limites entre realidade, afeto e saúde mental estão cada vez mais desafiadores?_
Boletins do MTE destacam boas práticas em negociação coletiva
A partir desta segunda-feira (2), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) começa a publicar, semanalmente, boletins com boas práticas extraídas de acordos e convenções coletivas registrados no Sistema Mediador. A iniciativa, feita em parceria com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), visa destacar cláusulas que promovem inclusão, equidade, sustentabilidade e melhorias nas condições de trabalho, com o objetivo de incentivar negociações coletivas mais eficazes e socialmente responsáveis em todo o país.
A ação integra uma iniciativa conjunta com o DIEESE, a partir da análise de mais de 75 mil acordos coletivos e 16 mil convenções coletivas registrados no Sistema Mediador — base de dados oficial do governo federal.
Segundo o MTE, os boletins irão reunir cláusulas que tratam de temas como equidade racial, direito à creche, inclusão de jovens e pessoas LGBTQIAPN+, enfrentamento às mudanças climáticas, entre outros tópicos relevantes para o mundo do trabalho.
Objetivo é incentivar negociações mais inclusivas e sustentáveis
De acordo com a coordenadora-geral de Relações do Trabalho do MTE, Rafaele Rodrigues, o foco da série é apresentar cláusulas concretas acordadas entre sindicatos laborais, patronais e empresas, que possam servir de referência para novas negociações.
“As boas práticas mapeadas representam soluções já pactuadas em diferentes setores e regiões, com potencial de inspirar a adoção de medidas semelhantes em outros contextos”, explica Rodrigues.
Justiça social e diálogo são fundamentos da iniciativa
Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, a divulgação sistemática de boas práticas em negociação coletiva representa um avanço no fortalecimento do diálogo social.
“Acreditamos que, por meio da negociação coletiva, é possível construir soluções que atendam simultaneamente aos interesses de empregadores e trabalhadores, promovendo condições de trabalho mais justas, redução de desigualdades e maior inclusão no mercado”, afirma Perioto.
Ele também ressalta que as cláusulas selecionadas não são propostas idealizadas, mas experiências reais, firmadas por meio de acordo entre as partes, respeitando as especificidades setoriais e territoriais.
DIEESE analisou mais de 90 mil instrumentos coletivos
O conteúdo dos boletins é resultado de um termo de fomento firmado entre o MTE e o DIEESE. A entidade foi responsável pela análise técnica de acordos e convenções coletivas registradas em 2023, com o objetivo de identificar cláusulas que se destacam pela contribuição à equidade nas relações de trabalho.
Segundo o técnico Daniel Ribeiro, do DIEESE, a negociação coletiva continua sendo uma ferramenta estratégica para assegurar e ampliar direitos dos trabalhadores.
“Divulgar cláusulas exemplares que superam o mínimo legal e garantem condições mais vantajosas aos trabalhadores é fundamental para estimular relações laborais mais equilibradas”, avalia Ribeiro.
Série de boletins começa com foco em equidade racial
O primeiro boletim da série tem como tema central a equidade racial. O documento reúne 20 cláusulas coletivas firmadas em 2023, com foco na promoção da igualdade de oportunidades, combate à discriminação e inclusão de pessoas negras no mercado de trabalho.
Entre os exemplos destacados, estão cláusulas que estabelecem metas de contratação com diversidade racial, programas de formação voltados à inclusão e equiparação salarial entre profissionais com as mesmas funções, independentemente da raça.
As cláusulas foram extraídas de convenções celebradas por diversos sindicatos e abrangem segmentos variados, como comércio, indústria e serviços.
Iniciativa valoriza o papel da negociação coletiva no Brasil
A divulgação das boas práticas ocorre em um momento em que a negociação coletiva vem sendo debatida como alternativa à legislação geral para tratar de temas sensíveis do mundo do trabalho. No Brasil, diversos setores já utilizam acordos e convenções coletivas para definir jornadas diferenciadas, políticas de inclusão, benefícios sociais e programas de saúde e segurança no trabalho.
Por exemplo, bancários, metalúrgicos e petroleiros mantêm jornadas distintas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) há décadas, graças à atuação de sindicatos e à negociação com o setor patronal. A sistematização de boas práticas busca dar visibilidade a essas conquistas e estimular sua replicação em outras categorias.
Sistema Mediador como fonte de dados trabalhistas
O Sistema Mediador é a base oficial do Ministério do Trabalho para registro de instrumentos coletivos. A plataforma permite acesso público aos dados de acordos e convenções firmados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores em todo o país.
A partir da triagem e análise desses documentos, o MTE e o DIEESE identificaram padrões e inovações que agora serão compartilhados semanalmente com o público, sindicatos, empregadores e profissionais da área trabalhista, como contadores, advogados e gestores de RH.
Impacto para profissionais contábeis e empresas
A nova série de boletins deve interessar diretamente a profissionais da contabilidade, responsáveis por orientar empresas quanto ao cumprimento de normas trabalhistas. Ao divulgar cláusulas que superam o padrão legal, a iniciativa também reforça a importância do acompanhamento das negociações coletivas e da atuação proativa junto a sindicatos patronais e laborais.
Empresas que buscam implementar políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), por exemplo, poderão se beneficiar de cláusulas já consolidadas em acordos vigentes, com respaldo jurídico e exemplos concretos de aplicação.
Práticas divulgadas podem inspirar novos acordos
Além de fornecer um panorama das tendências atuais nas relações de trabalho, os boletins também podem ajudar sindicatos e empregadores a construírem propostas mais eficazes durante as rodadas de negociação.
“A intenção é que esses exemplos sirvam como referência para novos acordos, fomentando um ambiente de trabalho mais justo, produtivo e sustentável”, aponta Rafaele Rodrigues.
Próximos temas incluirão inclusão e sustentabilidade
Os próximos boletins da série abordarão outros temas estratégicos para o mercado de trabalho brasileiro, como direito à creche, enfrentamento das mudanças climáticas e inserção de jovens e pessoas LGBTQIAPN+.
Segundo o MTE, todos os documentos ficarão disponíveis no site oficial da pasta, com acesso gratuito. A iniciativa faz parte de um esforço mais amplo para valorizar a negociação coletiva como mecanismo legítimo e eficaz de regulação das relações de trabalho no Brasil._
Trabalhadores nascidos em junho já podem fazer retirada do saque-aniversário do FGTS em 2025
Trabalhadores que fazem aniversário em junho, têm saldo disponível no fundo de garantia e aderiram ao saque-aniversário do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) já podem fazer a retirada dos valores desde esta segunda-feira (2).
O saque-aniversário fica disponível de 2 de junho a 29 de agosto para os nascidos neste mês, já que a modalidade permite o saque durante o mês de aniversário e até dois meses subsequentes.
Assim, em junho é a última oportunidade para levantar os valores do saque-aniversário para os nascidos em abril. Já os aniversariantes de maio ainda podem sacar em junho e em julho. Quem perder o prazo do saque não terá uma nova oportunidade no mesmo ano e deverá aguardar o mês do aniversário do ano seguinte.
Vale reforçar que o saque-aniversário não é automático, a adesão a esse tipo de modalidade é voluntária e pode ser feita por meio do aplicativo oficial do FGTS, disponível para smartphones e tablets dos sistemas Android e iOS.
O processo também pode ser feito nas agências do banco. Se quiser receber o dinheiro no mesmo ano, o trabalhador deverá optar pelo saque-aniversário até o último dia do mês de nascimento. Caso contrário, só receberá a partir do ano seguinte.
Ao retirar uma parcela do FGTS a cada ano, o trabalhador deixará de receber o valor depositado pela empresa caso seja demitido sem justa causa. O pagamento da multa de 40% nessas situações está mantido. As demais possibilidades de saque do FGTS – como compra de imóveis, aposentadoria e doenças graves – não são afetadas pelo saque-aniversário.
Confira o calendário completo do saque-aniversário em 2025
Nascidos em janeiro: de 2 de janeiro de 2025 a 31 de março de 2025
Nascidos em fevereiro: de 3 de fevereiro de 2025 a 30 de abril de 2025
Nascidos em março: de 3 de março a 30 de maio
Nascidos em abril: de 1º de abril de 2025 a 30 de junho de 2025
Nascidos em maio: de 2 de maio de 2025 a 31 de julho de 2025
Nascidos em junho: de 2 de junho de 2025 a 29 de agosto de 2025
Nascidos em julho: de 1º de julho de 2025 a 30 de setembro de 2025
Nascidos em agosto: de 1º de agosto de 2025 a 31 de outubro de 2025
Nascidos em setembro: de 1º de setembro de 2025 a 28 de novembro de 2025
Nascidos em outubro: de 1º de outubro de 2025 a 30 de dezembro de 2025
Nascidos em novembro: de 3 de novembro de 2025 a 30 de janeiro de 2026
Nascidos em dezembro: de 1º de dezembro de 2025 a 27 de fevereiro de 2026_
Penalidades disciplinares: regras que o empregador deve seguir
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que o empregador aplique penalidades disciplinares aos empregados para garantir a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho. No entanto, o exercício desse poder disciplinar está condicionado a critérios de legalidade, moderação e proporcionalidade, de forma a assegurar o respeito aos direitos do trabalhador e evitar abusos que possam configurar falta grave por parte da empresa.
Neste conteúdo, o Portal Contábeis detalha os cuidados que devem ser observados na aplicação de sanções disciplinares, os limites estabelecidos pela legislação trabalhista e as consequências de eventuais excessos por parte do empregador.
Poder disciplinar do empregador: o que a CLT permite
O empregador, no exercício de seu poder diretivo, tem a prerrogativa de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem normas internas, deveres contratuais ou obrigações legais. Essas penalidades visam preservar a disciplina, a hierarquia e o bom funcionamento da organização.
As sanções mais comuns previstas na legislação e na prática trabalhista são:
Advertência verbal ou escrita;
Suspensão disciplinar;
Dispensa por justa causa, nos casos previstos no art. 482 da CLT.
Contudo, a aplicação dessas penalidades exige que o empregador observe critérios rigorosos, sob pena de invalidade da sanção e de possível responsabilização judicial.
Critérios legais para aplicação das penalidades
A legislação trabalhista não confere ao empregador liberdade irrestrita para punir o empregado. Ao contrário, impõe limites claros a fim de evitar arbitrariedades. Entre os principais princípios que devem ser respeitados destacam-se:
1. Atualidade da punição
A sanção deve ser aplicada de forma imediata ao conhecimento da falta praticada pelo empregado. A demora injustificada pode ser interpretada como perdão tácito, afastando o direito do empregador de punir o ato.
Em situações complexas, no entanto, é admitida uma investigação prévia para apuração dos fatos e das responsabilidades, por meio de procedimento administrativo interno. Nesses casos, a aplicação da penalidade somente ocorrerá após a conclusão da apuração, desde que dentro de prazo razoável.
2. Unicidade da pena
Cada infração cometida pelo empregado deve ensejar a aplicação de uma única penalidade. Não é permitido, por exemplo, aplicar advertência e posteriormente suspensão pelo mesmo fato. No entanto, penalidades anteriores podem ser consideradas para caracterizar reincidência e justificar a aplicação de uma sanção mais severa, respeitada a gradação de penas.
3. Proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. O empregador deve avaliar, com bom senso, diversos aspectos antes de aplicar a sanção, tais como:
Circunstâncias que envolveram a infração;
Grau de instrução do empregado;
Histórico funcional e eventual ausência de faltas anteriores;
Eventuais falhas estruturais da empresa que possam ter contribuído para a ocorrência.
A ausência de proporcionalidade pode caracterizar abuso de poder disciplinar, com risco de nulidade da penalidade.
4. Respeito à dignidade do trabalhador
A aplicação de penalidades não pode ocorrer de forma vexatória ou constrangedora. Atos como repreender o empregado publicamente ou expô-lo perante colegas e clientes configuram conduta ilícita e podem ensejar a chamada rescisão indireta do contrato de trabalho, com base no art. 483 da CLT.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento no sentido de que o abuso na aplicação de sanções disciplinares pode configurar assédio moral e gerar indenizações por danos morais.
5. Limite de duração da suspensão disciplinar
A suspensão disciplinar aplicada ao empregado não pode ultrapassar o período máximo de 30 dias corridos. Caso a infração seja tão grave que justifique afastamento superior a esse prazo, a conduta deverá ser enquadrada como falta grave, passível de rescisão do contrato por justa causa, conforme o art. 482 da CLT.
A aplicação de suspensão superior a 30 dias, sem conversão em justa causa, permite ao empregado considerar rescindido o contrato de trabalho de forma indireta, com fundamento no art. 474 da CLT.
6. Vedação de penalidades pecuniárias
A legislação trabalhista proíbe expressamente a aplicação de multas ou descontos salariais como forma de penalidade, salvo em casos previstos em norma coletiva e em situações específicas envolvendo atletas profissionais.
Descontos no salário só são permitidos mediante previsão legal ou autorização expressa do empregado, conforme art. 462 da CLT.
7. Proibição de penalidades indiretas
Além das vedações anteriores, o empregador não pode impor penalidades indiretas ao trabalhador, tais como:
Rebaixamento de função;
Redução salarial;
Transferência de local de trabalho com o objetivo de dificultar o desempenho das atividades ou prejudicar a vida pessoal do empregado.
Tais condutas podem ser interpretadas como retaliação e configurar motivo para rescisão indireta do contrato.
Consequências do abuso no poder disciplinar
Quando o empregador ultrapassa os limites legais e comete abuso na aplicação de penalidades, o empregado pode ingressar com ação trabalhista requerendo:
Anulação da penalidade aplicada;
Rescisão indireta do contrato de trabalho;
Indenização por danos morais em casos de ofensa à honra ou exposição vexatória;
Reintegração ao cargo, quando houver dispensa abusiva em casos protegidos.
Além disso, a empresa poderá ser responsabilizada em fiscalizações trabalhistas e autuações por descumprimento das normas de proteção ao trabalhador.
Setor contábil e de RH
Os profissionais da área contábil e de recursos humanos exercem papel essencial no apoio às empresas na correta aplicação de penalidades disciplinares. Recomenda-se:
Formalizar todas as advertências e suspensões por escrito, com descrição objetiva dos fatos;
Manter registros documentais e históricos de reincidências;
Consultar previamente o setor jurídico em casos de faltas graves ou reincidentes;
Promover treinamentos internos periódicos sobre normas de conduta e ética no ambiente de trabalho.
O correto gerenciamento do poder disciplinar contribui para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável, reduz o passivo trabalhista e reforça a segurança jurídica da empresa.
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vid_
Publicada em : 04/06/2025
Fonte : Fonte: Aloísio Costa Junior: sócio do escritório Ambiel Advogados, especialista em Direito do Trabalho.
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
Entenda o que diz a legislação e a jurisprudência sobre verbas rescisórias
Demissões fazem parte da realidade de qualquer empresa — mas o que acontece quando os valores pagos ao trabalhador na rescisão estão incorretos? Quais verbas realmente são obrigatórias? E o que a Justiça tem decidido nos casos mais polêmicos?
Neste vídeo, a especialista Beatriz Bocchi analisa os principais pontos legais e as decisões mais recentes da Justiça sobre o assunto, explicando de forma clara o que deve ser pago, quando e como se proteger de problemas futuros._
Entenda quando ocorre a retenção de salário e quais os direitos dos trabalhadores
O Supremo Tribunal Federal (STF) determinou um prazo de 180 dias para que o Congresso Nacional crie uma lei que tipifique como crime a retenção dolosa de salários. A decisão foi tomada em resposta a uma ação que questionava a omissão legislativa em relação ao tema. Um advogado trabalhista esclarece quando a conduta é configurada e quais os direitos do trabalhador.
De acordo com a decisão do STF, a Constituição Federal já prevê que a retenção dolosa de salários deve ser considerada crime, mas cabe ao Congresso especificar em que condições isso será configurado como tal. A medida visa garantir a proteção dos direitos dos trabalhadores e assegurar que empregadores que deliberadamente deixem de pagar salários sejam penalizados.
Para o advogado Aloísio Costa Junior, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Ambiel Advogados, a decisão do STF é um marco importante na proteção dos direitos dos trabalhadores. Ele explica que a retenção dolosa de salários pode ser configurada quando o empregador, propositalmente, deixar de pagar o salário ao empregado, ou reter o valor, no todo ou em parte, com a intenção de descumprir a obrigação.
“Embora ainda não seja tipificado como crime, a legislação trabalhista já considera essa prática ilegal, podendo gerar cobranças judiciais, autuações e multas pelos órgãos responsáveis pela fiscalização. A tipificação como crime acrescentará apenas mais uma camada de penalidades possivelmente aplicáveis ao empregador”, afirma o advogado.
De acordo com Costa Junior, a falta de pagamento de salários dá ao empregado o direito de buscar a Justiça do Trabalho para cobrar na Justiça “o valor inadimplido e de promover a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, de rescindir o contrato por culpa do empregador, e cobrar as verbas rescisórias decorrentes, que são as mesmas da dispensa sem justa causa (saldo de salário do mês, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3 e FGTS com multa de 40%).
Além das verbas salariais, o trabalhador também poderá pleitear indenização por dano moral. “Trata-se de uma conduta que configura ato ilícito, tendo em vista o inevitável constrangimento que sofre o trabalhador perante seus credores e a angústia de não poder saldar os compromissos indispensáveis à vida digna como alimentação, moradia, higiene, transporte, educação e saúde”, ressalta o advogado._
Corpus Christi: 18 capitais terão feriado municipal em 19 de junho
O feriado de Corpus Christi, celebrado em 19 de junho, será mantido como feriado municipal em 18 capitais brasileiras, segundo o calendário oficial publicado no Diário Oficial da União (DOU). Apesar de a data constar como ponto facultativo no calendário federal, cabe aos municípios a definição final sobre a adoção do feriado.
A confirmação do feriado depende da legislação local, e, na maioria das capitais, a quinta-feira de Corpus Christi integra o calendário oficial de feriados municipais. Já nas demais, o expediente será facultativo, cabendo aos órgãos públicos e empresas a definição sobre funcionamento e jornada.
Capitais que terão feriado em Corpus Christi
Confira as 18 capitais que decretaram feriado no dia 19 de junho:
Aracaju (SE)
Belém (PA)
Belo Horizonte (MG)
Boa Vista (RR)
Cuiabá (MT)
Curitiba (PR)
Fortaleza (CE)
Goiânia (GO)
Macapá (AP)
Maceió (AL)
Manaus (AM)
Natal (RN)
Porto Alegre (RS)
Salvador (BA)
São Paulo (SP)
Teresina (PI)
Vitória (ES)
Nas demais capitais, como Brasília (DF), Campo Grande (MS), João Pessoa (PB), Palmas (TO), Recife (PE), Rio Branco (AC), Rio de Janeiro (RJ) e São Luís (MA), a data será ponto facultativo, salvo decisão posterior por decretos locais.
Feriado religioso e suas origens
Corpus Christi é uma celebração de origem católica instituída pelo Papa Urbano IV, em 1264. A data marca a adoração à Eucaristia, considerada pela fé cristã como o corpo e o sangue de Jesus Cristo. A festividade foi trazida ao Brasil pelos colonizadores portugueses e é mantida desde o período colonial.
Entre as tradições mais conhecidas estão as procissões e a confecção de tapetes coloridos nas ruas, feitos com serragem, sal e flores, formando imagens religiosas por onde passa o cortejo.
Impactos no funcionamento de serviços
Apesar do caráter religioso e da tradição cultural, o funcionamento de serviços públicos e privados varia de acordo com a cidade e o setor. Nas localidades onde a data é considerada feriado, órgãos públicos, repartições administrativas e serviços não essenciais não funcionam. Já em cidades onde o ponto é facultativo, o expediente pode ocorrer normalmente ou em regime de escala reduzida.
Serviços essenciais, como hospitais, segurança pública e transporte, devem operar em regime de plantão ou com horários diferenciados. As empresas privadas, por sua vez, devem observar as convenções coletivas firmadas com os sindicatos laborais, especialmente nos municípios onde o dia é feriado.
Nos municípios onde a data é feriado oficial, o trabalhador que prestar serviço neste dia tem direito a remuneração adicional ou folga compensatória, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Já onde a data é ponto facultativo, não há garantia de dispensa, ficando a critério do empregador liberar os funcionários.
Próximos feriados nacionais e pontos facultativos de 2025
Após Corpus Christi, o calendário de 2025 prevê os seguintes feriados e pontos facultativos:
20 de junho (sexta-feira): ponto facultativo (emendando com Corpus Christi);
7 de setembro (domingo): Independência do Brasil;
12 de outubro (domingo): Nossa Senhora Aparecida;
28 de outubro (terça-feira): Dia do Servidor Público Federal (ponto facultativo), com comemoração antecipada para 27;
2 de novembro (domingo): Finados;
15 de novembro (sábado): Proclamação da República;
20 de novembro (quinta-feira): Dia da Consciência Negra;
24 de dezembro (quarta-feira): ponto facultativo após as 13h (véspera de Natal);
25 de dezembro (quinta-feira): Natal;
31 de dezembro (quarta-feira): ponto facultativo após as 13h (véspera de Ano Novo).
Orientações para contadores e empregadores
Para os profissionais da contabilidade, é fundamental orientar clientes e empresas sobre a correta aplicação da legislação trabalhista em feriados municipais e pontos facultativos. A adoção de banco de horas, compensações ou pagamento de horas extras deve estar respaldada em instrumentos coletivos de trabalho e registros formais.
Além disso, é recomendável acompanhar os decretos municipais que possam alterar o status do dia 19 de junho em cidades onde ainda não há definição. Essa atenção evita passivos trabalhistas e contribui para o planejamento operacional e financeiro das empresas._
Empregado em jornada parcial tem direito a férias proporcionais conforme a CLT
Empregados contratados sob o regime de jornada parcial têm direito a férias proporcionais, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A regra se aplica aos vínculos em que a jornada semanal é de até 30 horas, com ou sem possibilidade de horas extras, e deve constar expressamente no contrato.
Como funciona o regime de jornada parcial
Desde sua inclusão na CLT, em 2001, o contrato de jornada parcial tem como característica principal a limitação da carga horária semanal. São duas possibilidades:
Até 30 horas semanais, sem autorização para horas extras;
Até 26 horas semanais, com possibilidade de até 6 horas extras semanais.
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) ampliou a duração possível da jornada parcial e assegurou que empregados sob esse regime tenham os mesmos direitos dos contratos integrais, incluindo férias proporcionais, 13º salário e FGTS.
Férias proporcionais por carga horária
O direito a férias é garantido a todos os trabalhadores com vínculo empregatício formal, inclusive os que atuam em jornada parcial. No entanto, a duração do período de descanso anual varia conforme a quantidade de horas trabalhadas semanalmente.
Veja abaixo a tabela de proporcionalidade definida pela legislação:
Até 5 horas semanais: 8 dias de férias
De 5 a 10 horas semanais: 10 dias de férias
De 10 a 15 horas semanais: 12 dias de férias
De 15 a 20 horas semanais: 14 dias de férias
De 20 a 25 horas semanais: 18 dias de férias
De 25 a 30 horas semanais: 22 dias de férias
Acima de 22 horas semanais (com até 6 horas extras): 30 dias de férias
Direitos mantidos no regime parcial
Além do direito ao descanso anual, empregados sob jornada parcial também podem optar pelo abono pecuniário, ou seja, converter um terço do período de férias em dinheiro. O prazo aquisitivo permanece o mesmo: 12 meses de trabalho para aquisição do direito.
As férias coletivas também se aplicam aos trabalhadores em jornada parcial, desde que respeitada a proporcionalidade dos dias, conforme a jornada contratada.
Importância da formalização no contrato
É fundamental que o regime de jornada parcial esteja claramente especificado no contrato de trabalho, incluindo a carga horária semanal, a possibilidade (ou não) de horas extras e a forma de controle de ponto.
Essa formalização evita conflitos futuros entre empregador e empregado e assegura o cumprimento das obrigações legais, inclusive em auditorias fiscais e trabalhistas.
Contexto histórico e alterações legislativas
A modalidade de jornada parcial foi incluída na CLT pela Medida Provisória nº 2.164-41/2001. Antes da Reforma Trabalhista, a duração máxima era de 25 horas semanais, sem possibilidade de horas extras. Após 2017, o teto passou para 30 horas, e a jornada de 26 horas com extras foi criada.
Essa mudança ampliou o alcance da jornada parcial no mercado de trabalho, especialmente em setores como comércio, serviços e educação, nos quais a flexibilidade de horários é um diferencial.
Impacto para empregadores e contadores
Do ponto de vista contábil, o regime de jornada parcial exige atenção no cálculo de encargos e na elaboração da folha de pagamento, já que impacta diretamente o valor de férias, 13º, recolhimentos previdenciários e de FGTS.
Profissionais da contabilidade devem orientar seus clientes quanto à correta aplicação do regime e observar as atualizações da legislação trabalhista, garantindo conformidade e evitando passivos judiciais.
Recomendações práticas
Empregadores devem:
Formalizar o regime no contrato de trabalho;
Controlar a jornada com precisão, inclusive horas extras;
Aplicar corretamente a proporcionalidade das férias;
Registrar e pagar os valores devidos no eSocial.
Já os trabalhadores devem acompanhar o registro correto de suas jornadas e ficar atentos aos períodos aquisitivos e concessivos de férias.
O regime de jornada parcial assegura ao trabalhador os mesmos direitos do regime integral, com adaptações proporcionais à carga horária. Conhecer essas regras é essencial para garantir a regularidade trabalhista e evitar prejuízos tanto para empresas quanto para empregados.
Para mais informações, acesse a página do Ministério do Trabalho ou consulte outras matérias do Portal Contábeis sobre direito trabalhista._
Saúde mental no trabalho: adiamento afeta proteção ao trabalhador?
A entrada em vigor da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que trata da fiscalização de riscos psicossociais nas empresas, foi adiada oficialmente para 25 de maio de 2026. A medida, publicada em portaria no Diário Oficial da União, prevê que o primeiro ano de vigência será dedicado exclusivamente à orientação e adaptação das empresas.
Atualização da NR-1 prioriza caráter educativo
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a nova abordagem tem como objetivo preparar empregadores e trabalhadores para a implementação das exigências da NR-1. Até maio de 2026, os auditores fiscais poderão realizar inspeções, mas sem aplicação de multas.
“Durante esse primeiro ano, será um processo de implantação educativa, e a autuação pela Inspeção do Trabalho só terá início em 26 de maio de 2026”, afirmou o ministro do Trabalho, Luiz Marinho.
Risco psicossocial passa a integrar fiscalização trabalhista
A NR-1 é responsável por estabelecer as diretrizes gerais de segurança e saúde no ambiente de trabalho. Com a atualização, a norma incorpora os riscos psicossociais ao mesmo nível de importância que os acidentes físicos e doenças ocupacionais.
Esses riscos incluem metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral, conflitos interpessoais, falta de suporte, baixa autonomia e condições precárias de trabalho. A fiscalização avaliará esses aspectos com base em denúncias e inspeções in loco.
Empresas podem ser fiscalizadas mesmo sem penalidades
Durante o período educativo, os auditores-fiscais do trabalho poderão analisar indicadores como número de afastamentos por doenças ocupacionais, rotatividade e entrevistas com empregados, além da documentação interna das empresas.
As denúncias continuarão sendo o principal ponto de partida das fiscalizações. Canais como o Fala.br, a Central Alô Trabalho (158) e as Superintendências Regionais seguem ativos para receber relatos anônimos de trabalhadores.
Críticas de especialistas ao adiamento da medida
Especialistas em saúde mental e relações de trabalho criticaram o adiamento da medida. Segundo o psiquiatra Arthur Danila, coordenador de programas na USP, a postergação representa um retrocesso.
“Falar que o trabalho não está adoecendo é contrariar a realidade”, afirmou Danila.
Thatiana Cappellano, mestre em ciências sociais, defende que o adiamento impede que empresas revisem estruturas internas que afetam diretamente a saúde mental dos colaboradores.
“As empresas são contra porque discutir saúde mental exige olhar para a estrutura do trabalho”, declarou.
Impacto econômico do risco psicossocial no Brasil
Segundo o INSS, em 2024 foram registrados 472 mil afastamentos por transtornos psicológicos, um aumento de 68% em relação a 2023. A maioria dos trabalhadores afastados são mulheres (64%) com idade média de 41 anos.
A média de licença foi de três meses, com pagamento de cerca de R$ 1,9 mil mensais por beneficiário. Isso representou um impacto potencial de quase R$ 3 bilhões aos cofres públicos.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) estima que a depressão e a ansiedade causam a perda de 12 bilhões de dias úteis por ano, totalizando US$ 1 trilhão em prejuízos globais anuais.
Empresas devem se preparar para 2026
Mesmo sem penalidades imediatas, é recomendável que as empresas iniciem um plano de adaptação às novas exigências da NR-1. Isso inclui avaliação dos riscos psicossociais, revisão das metas, suporte emocional aos colaboradores e programas internos de bem-estar no trabalho.
Conforme destaca Tatiana Pimenta, especialista em saúde mental, o atraso pode agravar o cenário atual: “Se adiar, vai ser mais um ano que a gente vai explodir de afastamento”.
Saiba como denunciar riscos psicossociais
Canal de Denúncias do MTE: acesso pelo site do Ministério do Trabalho;
Fala.br: plataforma de ouvidoria e acesso à informação;
Central Alô Trabalho (158): segunda a sábado, das 7h às 22h (ligações gratuitas de telefone fixo);
Superintendências Regionais do Trabalho: nos estados.
As denúncias podem ser feitas de forma anônima, e é importante fornecer o máximo de informações possíveis para facilitar a atuação dos auditores-fiscais.
A nova norma da NR-1 representa um avanço importante no reconhecimento do risco psicossocial como fator de impacto na saúde do trabalhador. Apesar do adiamento da aplicação de penalidades, o caráter educativo da medida oferece uma oportunidade para que empresas se ajustem às exigências legais.
Contadores, gestores de RH e empresários devem acompanhar o tema de perto, avaliar políticas internas e garantir conformidade com a legislação trabalhista. A saúde mental no trabalho é um tema em ascensão e terá cada vez mais peso na fiscalização federal._
Descontos salariais: o que é permitido e o que é proibido pela legislação
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece critérios rigorosos sobre os descontos salariais que podem ser aplicados pelos empregadores. Embora seja permitido efetuar deduções na remuneração do trabalhador, é necessário observar os limites legais, contratuais e jurisprudenciais para evitar ilegalidades e passivos trabalhistas.
Descontos permitidos pela CLT
De acordo com o artigo 462 da CLT, o salário do empregado não pode sofrer descontos, salvo quando:
houver previsão legal;
estiver previsto em convenção ou acordo coletivo;
for decorrente de adiantamentos salariais;
houver previsão contratual e expressa autorização do empregado.
Empresas com armazéns ou serviços "in natura"
O § 2º do art. 462 da CLT proíbe que empresas que mantêm armazéns de venda de mercadorias ou prestação de serviços "in natura" exerçam qualquer tipo de coação ou indução para que os empregados utilizem esses serviços. O uso deve ser facultativo, e qualquer desconto relacionado só pode ocorrer mediante autorização do trabalhador.
Assistência médica, odontológica, seguros e associações
Descontos referentes a assistência médica, odontológica, seguros, cooperativas ou associações culturais são lícitos desde que previamente autorizados pelo empregado. Essa autorização deve ser formalizada e mantida arquivada. A legalidade é respaldada pelo Enunciado nº 342 do TST.
Faltas não justificadas
A ausência do empregado sem justificativa permite o desconto proporcional das horas não trabalhadas e o reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Descontos obrigatórios
INSS: com base nas alíquotas progressivas da tabela vigente;
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF): com base na tabela mensal divulgada pela Receita Federal;
Contribuição sindical: só pode ser descontada mediante autorização escrita do empregado, conforme a Reforma Trabalhista.
Empréstimos, financiamentos e arrendamento mercantil
Descontos relacionados a empréstimos consignados, financiamentos e arrendamento mercantil possuem regras específicas e devem seguir a legislação aplicável, incluindo limite de margem consignável e autorização formal do trabalhador.
Casos especiais: danos, pensão alimentícia e vale-transporte
Danos causados pelo empregado: o desconto só é válido se houver cláusula contratual autorizando ou se for comprovado dolo na conduta do trabalhador.
Pensão alimentícia: deve ser descontada conforme determinado em sentença judicial, com ofício encaminhado à empresa.
Vale-transporte: o desconto máximo permitido é de 6% sobre o salário base, excluídas gratificações e adicionais. A dedução depende da adesão formal do empregado ao benefício.
Saúde mental no trabalho: adiamento de punições acende alerta para riscos psicossociais
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) adiou para 25 de maio de 2026 o início da aplicação de multas às empresas que descumprirem as novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), relacionadas à prevenção de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A prorrogação, oficializada por portaria no Diário Oficial da União, transforma o primeiro ano de vigência em um período apenas educativo, com foco na orientação de empregadores sobre saúde mental e segurança psicológica.
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 amplia as obrigações das empresas em relação à prevenção de riscos psicossociais, como metas abusivas, jornadas extensas, assédio moral, conflitos interpessoais e ausência de apoio emocional.
Prevista inicialmente para começar a valer em 27 de maio de 2025, a aplicação de sanções administrativas foi adiada para maio de 2026. O objetivo, segundo o MTE, é dar tempo para que os empregadores adequem seus processos.
Durante o primeiro ano, auditores-fiscais do trabalho poderão inspecionar as empresas, mas não haverá autuações. O foco será orientar e educar sobre os impactos da saúde mental nas relações laborais.
O que são riscos psicossociais e como afetam as empresas
A nova versão da NR-1 passa a considerar os riscos psicossociais como parte da política de saúde e segurança no trabalho. Isso significa que situações ligadas ao sofrimento mental dos trabalhadores — como sobrecarga, ausência de autonomia, precarização e ambiente organizacional hostil — devem ser monitoradas e prevenidas pelas empresas, independentemente do porte.
Segundo o Ministério do Trabalho, esses fatores terão o mesmo peso fiscalizatório que acidentes físicos ou doenças ocupacionais. Ou seja, deixar de agir diante de um risco psicológico será considerado infração passível de penalidade, a partir de maio de 2026.
Inspeção será educativa até 2026, mas denúncias seguem ativas
Mesmo sem multas previstas no primeiro ano de vigência da norma, os trabalhadores podem relatar situações de risco psicossocial. As denúncias são anônimas e podem ser feitas pelos seguintes canais:
Canal de Denúncias do MTE;
Plataforma Fala.br;
Central Alô Trabalho – telefone 158, de segunda a sábado, das 7h às 22h;
Superintendências Regionais do Trabalho nos estados.
Com base nas denúncias, os auditores-fiscais podem visitar o local, conversar com empregados, analisar documentos e verificar dados de afastamentos e rotatividade.
Impacto da saúde mental no trabalho preocupa especialistas
O adiamento das penalidades foi criticado por especialistas em saúde ocupacional. Em 2024, o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos por transtornos psicológicos, o maior número em uma década, segundo dados divulgados pelo INSS.
“O ambiente de trabalho é um dos principais estressores da vida adulta. Adiar a penalização das empresas pode significar mais um ano de invisibilidade para os trabalhadores afetados”, afirmou o psiquiatra Arthur Danila, da USP.
Segundo a consultora em relações de trabalho Thatiana Cappellano, o adiamento reflete a resistência empresarial em reconhecer problemas estruturais.
“Não é falta de verba, é falta de interesse em rever metas abusivas, baixos salários e precarização”, disse.
Especialistas alertam para custo econômico dos afastamentos
Além do impacto humano, o problema afeta diretamente a economia. O INSS estima que os afastamentos por transtornos mentais custaram até R$ 3 bilhões aos cofres públicos em 2024, considerando benefícios com duração média de três meses e valor aproximado de R$ 1.900 por trabalhador afastado.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) reforça o alerta: globalmente, a depressão e a ansiedade causam a perda de 12 bilhões de dias úteis por ano, gerando prejuízo estimado em US$ 1 trilhão.
Empresas terão de revisar rotinas e cultura organizacional
Com a nova regra da NR-1, especialistas em Direito Trabalhista afirmam que as empresas precisarão incluir medidas de prevenção de sofrimento psíquico em seus Programas de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Isso envolve avaliações periódicas do clima organizacional, canais de escuta ativa, treinamentos para lideranças e revisão de metas e jornadas.
“Não basta um psicólogo na empresa ou uma cartilha de bem-estar. A fiscalização vai olhar a estrutura, a cultura, os números de afastamento”, explica a especialista em saúde mental corporativa, Tatiana Pimenta.
O que muda para contadores, RHs e CIPs
Profissionais da contabilidade, recursos humanos e membros de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) devem ficar atentos às mudanças. A adaptação à nova NR-1 exigirá ações conjuntas de compliance, segurança do trabalho e gestão de pessoas.
É recomendável iniciar um mapeamento dos fatores psicossociais presentes no ambiente, documentar ações preventivas e promover treinamentos contínuos.
A inclusão desses itens nos laudos técnicos e relatórios gerenciais pode ser um diferencial para evitar penalidades futuras e garantir conformidade com a legislação.
Histórico da mudança na NR-1 e contexto legal
A alteração da NR-1 foi aprovada em agosto de 2024 pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), que reúne representantes do governo, empregadores e trabalhadores.
O texto altera o item 1.5 da norma e complementa outras regulamentações como a NR-17, que trata da ergonomia, e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
As mudanças estão em consonância com convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que reconhecem o bem-estar emocional como parte essencial da saúde ocupacional.
Próximos passos e orientações
Até maio de 2026, o foco será a conscientização. O MTE deverá publicar materiais educativos, promover capacitações e orientar empresas sobre como implementar a nova exigência.
A expectativa é que, após esse período, a fiscalização ocorra com base em indicadores objetivos, como número de afastamentos, rotatividade e relatos de assédio.
O Portal Contábeis recomenda que os profissionais da área acompanhem os desdobramentos da nova NR-1 e orientem seus clientes ou empregadores a iniciar o processo de adequação desde já._
No episódio de hoje do podcast Conversas de Trabalho, Camila Cruz aborda uma mudança recente na legislação que afeta diretamente a rotina de empregadores e trabalhadores em todo o país. A nova regra tem gerado dúvidas no meio contábil e exige atenção redobrada na interpretação e aplicação correta das normas. Acompanhe para entender o que mudou, por que isso importa e como se preparar para os impactos._
No episódio de hoje do podcast Conversas de Trabalho, Camila Cruz aborda uma mudança recente na legislação que afeta diretamente a rotina de empregadores e trabalhadores em todo o país. A nova regra tem gerado dúvidas no meio contábil e exige atenção redobrada na interpretação e aplicação correta das normas. Acompanhe para entender o que mudou, por que isso importa e como se preparar para os impactos.
Câmara vota PL que revoga pontos desatualizados da CLT e cancelamento digital da contribuição sindical gera polêmica
A Câmara dos Deputados concluiu a discussão do Projeto de Lei 1663/23 que revoga vários trechos desatualizados da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em relação à Constituição Federal e à legislação posterior. A votação da proposta ficou para esta quarta-feira (28).
O substitutivo do relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), revoga, por exemplo, artigo sobre os direitos de um trabalhador a invenções suas feitas enquanto está empregado, tema regulado atualmente pelo Código de Propriedade Industrial.
Segundo Silva, por ter sido editada na década de 1940, muitos dos preceitos da CLT não acompanharam a evolução jurídica e social do País e não estão em consonância com o sistema jurídico em vigor.
Contribuição sindical
O ponto que provocou mais polêmica no Plenário foi uma emenda do deputado Rodrigo Valadares (União-SE) que prevê mecanismos digitais de pedido de cancelamento de contribuição sindical.
O texto da emenda permite o comunicado por e-mail ou por aplicativos de empresas privadas autorizadas de serviço de autenticação digital.
Por um lado, a emenda prevê o uso de aplicativos oficiais, como o Gov.br, que mantém conexão apenas com serviços públicos; e, por outro lado, determina aos sindicatos que disponibilizem aos trabalhadores o cancelamento digital do imposto sindical em suas plataformas, com prazo máximo de dez dias úteis para confirmar o pedido a partir do recebimento, sob pena de cancelamento automático.
Para o deputado Bohn Gass (PT-RS), a proposta pode prejudicar os sindicatos. "Não podemos tergiversar aqui. Não querem que o trabalhador possa reduzir jornada, possa ter salário melhor porque vocês querem continuar explorando os trabalhadores", afirmou.
Adiamento
O líder do PT, deputado Lindbergh Farias (RJ), criticou a análise do texto nesta terça-feira (27). Segundo ele, não havia acordo entre líderes dos partidos para a proposta ser votada, o que foi contestado pelo relator.
Para o deputado Pompeo de Mattos (PDT-RS), o projeto apenas "declara o óbvio" ao revogar artigos da CLT que, na prática, não têm eficácia. "Estamos votando um projeto de certa forma simplório, mas tem efeito prático de correção, de ajustes na nossa CLT", afirmou.
O deputado Chico Alencar (Psol-RJ) afirmou que o projeto parece ter uma "moldura modernizante", mas não avança como a classe trabalhadora do século 21 reivindica._
Publicada em : 29/05/2025
Fonte : Com informações Agência Câmara de Notícias
No episódio de hoje do podcast Conversas de Trabalho, Camila Cruz aborda uma mudança recente na legislação que afeta diretamente a rotina de empregadores e trabalhadores em todo o país. A nova regra tem gerado dúvidas no meio contábil e exige atenção redobrada na interpretação e aplicação correta das normas. Acompanhe para entender o que mudou, por que isso importa e como se preparar para os impactos._
Câmara vota PL que revoga pontos desatualizados da CLT e cancelamento digital da contribuição sindical gera polêmica.
A Câmara dos Deputados concluiu a discussão do Projeto de Lei 1663/23 que revoga vários trechos desatualizados da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em relação à Constituição Federal e à legislação posterior. A votação da proposta ficou para esta quarta-feira (28).
O substitutivo do relator, deputado Ossesio Silva (Republicanos-PE), revoga, por exemplo, artigo sobre os direitos de um trabalhador a invenções suas feitas enquanto está empregado, tema regulado atualmente pelo Código de Propriedade Industrial.
Segundo Silva, por ter sido editada na década de 1940, muitos dos preceitos da CLT não acompanharam a evolução jurídica e social do País e não estão em consonância com o sistema jurídico em vigor.
Contribuição sindical
O ponto que provocou mais polêmica no Plenário foi uma emenda do deputado Rodrigo Valadares (União-SE) que prevê mecanismos digitais de pedido de cancelamento de contribuição sindical.
O texto da emenda permite o comunicado por e-mail ou por aplicativos de empresas privadas autorizadas de serviço de autenticação digital.
Por um lado, a emenda prevê o uso de aplicativos oficiais, como o Gov.br, que mantém conexão apenas com serviços públicos; e, por outro lado, determina aos sindicatos que disponibilizem aos trabalhadores o cancelamento digital do imposto sindical em suas plataformas, com prazo máximo de dez dias úteis para confirmar o pedido a partir do recebimento, sob pena de cancelamento automático.
Para o deputado Bohn Gass (PT-RS), a proposta pode prejudicar os sindicatos. "Não podemos tergiversar aqui. Não querem que o trabalhador possa reduzir jornada, possa ter salário melhor porque vocês querem continuar explorando os trabalhadores", afirmou.
Adiamento
O líder do PT, deputado Lindbergh Farias (RJ), criticou a análise do texto nesta terça-feira (27). Segundo ele, não havia acordo entre líderes dos partidos para a proposta ser votada, o que foi contestado pelo relator.
Para o deputado Pompeo de Mattos (PDT-RS), o projeto apenas "declara o óbvio" ao revogar artigos da CLT que, na prática, não têm eficácia. "Estamos votando um projeto de certa forma simplório, mas tem efeito prático de correção, de ajustes na nossa CLT", afirmou.
O deputado Chico Alencar (Psol-RJ) afirmou que o projeto parece ter uma "moldura modernizante", mas não avança como a classe trabalhadora do século 21 reivindica._
Crédito do Trabalhador: prazo para desconto em folha é definido por data do contrato_
Entre os dias 21 e 25 de maio, empregadores de todo o país receberam notificações oficiais sobre novos contratos de empréstimo consignado firmados por trabalhadores por meio do programa Crédito do Trabalhador. As informações foram encaminhadas pelo Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), canal oficial de comunicação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Diante da novidade, muitas empresas têm dúvidas sobre quando os valores dessas operações devem começar a ser descontados diretamente na folha de pagamento.
Quando inicia o desconto do Crédito do Trabalhador?
De acordo com o artigo 24 da Portaria MTE nº 435/2025, os descontos do Crédito do Trabalhador na folha de pagamento devem obedecer a um critério de competência vinculado à data da averbação do contrato.
Contratos averbados entre o dia 21 de um mês e o dia 20 do mês seguinte devem ter a primeira parcela descontada na folha do mês subsequente. Ou seja, não basta a notificação ter ocorrido no mês em curso — é necessário observar o período de contratação.
Exemplos práticos de competências de desconto
Para facilitar o entendimento, veja abaixo uma tabela com exemplos de datas de contratação e a respectiva competência da folha em que o primeiro desconto deve ocorrer:
Data de contrataçãoDesconto na folha de
21/03/2025 a 20/04/2025Maio/2025
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Informações disponíveis no Portal Emprega Brasil
Durante o período de 21 a 25 de cada mês, além do envio de notificações via DET, as informações detalhadas sobre os contratos do Crédito do Trabalhador ficam disponíveis no Portal Emprega Brasil.
O empregador deve consultar o sistema para acessar:
Lista de trabalhadores com parcelas ativas;
Valores a serem descontados;
Competência correta para lançamento em folha.
Recomendações para empresas
Empresas devem implementar rotinas de verificação mensal no DET e no Portal Emprega Brasil, principalmente no intervalo de 21 a 25 de cada mês, para garantir que todos os descontos de empréstimos consignados sejam aplicados corretamente.
Além disso, é recomendável manter diálogo aberto com os trabalhadores e orientar os responsáveis pelo setor de folha de pagamento sobre os critérios definidos pela Portaria MTE nº 435/2025.
A correta aplicação dos descontos do Crédito do Trabalhador na folha de pagamento exige atenção aos prazos e às regras de averbação previstas na legislação trabalhista. O não cumprimento dessas regras pode gerar inconsistências legais e comprometer a regularidade da empresa perante o Ministério do Trabalho._
Aplicativo do FGTS ficou fora do ar; Caixa diz que instabilidade não prejudicará trabalhadores
Uma falha no aplicativo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) deixou o saldo das contas indisponível para diversos trabalhadores na manhã desta segunda-feira (26), conforme relatos nas redes sociais e registros do site Downdetector. A Caixa Econômica Federal, operadora do fundo, informou que o problema foi causado por uma instabilidade no sistema, já corrigida ao longo do dia, e que não houve prejuízo financeiro aos usuários.
O erro foi notado por volta das 8h, quando diversos trabalhadores tentaram acessar o aplicativo “Meu FGTS” e encontraram mensagens como “sem contas FGTS” ou “saldo inexistente”. Em nota divulgada posteriormente, a Caixa confirmou a instabilidade e declarou que o serviço foi restabelecido ainda na tarde de segunda-feira (26).
A falha gerou grande repercussão nas redes sociais, principalmente entre usuários do X (antigo Twitter), que compartilharam capturas de tela com erros na exibição de informações sobre suas contas do FGTS.
Segundo dados do Downdetector, plataforma que monitora falhas em sistemas digitais, a falha impediu o acesso às contas vinculadas ao fundo, gerando dúvidas e preocupações entre trabalhadores que dependem da consulta regular para planejamento financeiro.
Alguns usuários relataram a ausência de qualquer valor em suas contas, enquanto outros visualizaram mensagens de erro informando que não havia contas disponíveis para consulta.
“Cadê meu FGTS?”, questionou uma usuária da rede X, acompanhada de uma imagem mostrando a mensagem “Até o momento você não tem contas FGTS a serem exibidas”.
Caixa reconheceu falha e informou regularização
A Caixa Econômica Federal confirmou, por meio de nota enviada à imprensa, que o aplicativo apresentou uma instabilidade temporária, mas garantiu que o sistema foi restabelecido ao longo da tarde.
“A Caixa informa que houve uma instabilidade no App FGTS, que já está sendo restabelecido, sem prejuízo aos trabalhadores”, comunicou o banco em resposta aos questionamentos.
Por volta das 14h15, o presidente da instituição, Carlos Antônio Vieira Fernandes, declarou ao jornalista Octavio Guedes, da GloboNews, que ainda não tinha sido informado sobre o problema. No entanto, meia hora depois, a assessoria da Caixa confirmou que o funcionamento do aplicativo já estava 100% regularizado.
Usuários relatam diferentes tipos de erro
A instabilidade no sistema afetou os usuários de diferentes maneiras. Alguns encontraram o saldo zerado, enquanto outros não conseguiram sequer acessar a interface principal do aplicativo.
As mensagens mais comuns foram: “sem contas FGTS” e “saldo inexistente”. Em determinados casos, o aplicativo sequer carregava as informações, apresentando apenas uma mensagem de erro genérica.
O aumento de postagens sobre o problema foi detectado inclusive por ferramentas automatizadas como o Grok, inteligência artificial da rede X, que identificou crescimento nos relatos a partir das 8h da manhã. Apesar disso, os primeiros registros de falha já vinham sendo notados desde a última sexta-feira (23), embora com menor volume.
Impacto para trabalhadores e cuidados recomendados
Embora a Caixa tenha garantido que não houve qualquer impacto financeiro direto para os trabalhadores, falhas no acesso ao aplicativo do FGTS podem gerar incertezas, especialmente para quem depende do saldo para financiamentos, saques emergenciais ou aposentadoria.
Profissionais da área contábil recomendam que, diante de falhas em aplicativos de instituições públicas, os trabalhadores documentem os problemas com capturas de tela e relatem às ouvidorias oficiais ou ao Banco Central, caso necessário.
Além disso, é importante manter os dados cadastrais atualizados e verificar as informações por canais alternativos, como o Internet Banking da Caixa ou atendimento nas agências físicas, se necessário.
Como proceder em caso de falhas recorrentes
Caso o trabalhador volte a enfrentar problemas no aplicativo, é recomendável seguir os seguintes passos:
Atualizar o aplicativo: certifique-se de que está utilizando a versão mais recente disponível na loja de aplicativos;
Reiniciar o dispositivo: em alguns casos, o erro pode ser causado por conflito local com o sistema operacional;
Acessar em outro horário: quando há sobrecarga, o acesso fora do horário de pico pode facilitar a consulta;
Buscar atendimento oficial: caso o erro persista, entre em contato com a central de atendimento da Caixa pelo telefone 0800 726 0207 ou procure uma agência.
O Portal Contábeis recomenda que os profissionais contábeis orientem seus clientes e trabalhadores sobre a importância de acompanhar o extrato do FGTS regularmente e relatar imediatamente qualquer inconsistência._
Entidades contábeis defendem gratuidade das APIs da Reforma: "transferir essa conta para o setor privado é inaceitável"
As entidades do setor contábil e da área de T.I, ABES, Assespro, Brasscom, CFC, Fenacon, Fenainfo e Feninfra, se reuniram em um manifesto contra a cobrança das APIs da reforma tributária, defendendo a gratuidade do sistema e afirmando que "transferir essa conta para o setor privado é inaceitável".
O documento esclarece que as empresas de tecnologia da informação (TI) enfrentam o desafio de adaptar, dentro de prazos e recursos restritos, os sistemas ERPs utilizados pelos
contribuintes. Além disso, será necessário lidar com um período de convivência entre dois modelos de tributação, o que exigirá ajustes e reconfigurações nos parâmetros sistêmicos para garantir a correta apuração dos tributos e a conformidade com a nova legislação.
Paralelamente às adaptações tecnológicas, será preciso capacitar os profissionais da contabilidade e da área fiscal que operarão os novos sistemas. Para isso, as empresas terão de investir em treinamentos e suporte técnico, assegurando que contadores e gestores compreendam as mudanças e utilizem as ferramentas de forma eficaz.
A integração entre os sistemas dos contribuintes e os da Receita Federal dependerá do uso de APIs (Interfaces de Programação de Aplicações), que viabilizam a troca automatizada e segura de dados fiscais. Essas interfaces são essenciais para garantir eficiência e conformidade na transmissão das informações exigidas pelos novos tributos.
Entretanto, a eventual limitação de acesso às APIs por meio exclusivo do Integra Contador pode comprometer a escalabilidade do modelo, especialmente para grandes contribuintes que processam milhões de documentos fiscais por mês. Para esses contribuintes, o uso manual é inviável operacionalmente e, caso sejam obrigados a recorrer a canais pagos, os custos adicionais representarão um ônus relevante. Há também o risco de sobrecarga dos sistemas, como já ocorre com o e-CAC em períodos de pico de acessos.
Setor privado poderá arcar com as APIs
A Receita Federal informou que, até o momento, não há orçamento para oferecer as APIs de forma gratuita. Nesse contexto, a definição sobre o modelo de acesso e o compartilhamento de dados em larga escala é um ponto crítico para a continuidade do desenvolvimento dos sistemas necessários à implementação da reforma.
Segundo o manifesto, tal medida altera a natureza de um direito do contribuinte ao transformá-lo em um serviço sujeito à cobrança, transferindo à iniciativa privada a responsabilidade financeira por desenvolver e implantar um sistema que, idealmente, deveria ser concebido e custeado pelo setor público, com recursos provenientes dos tributos já arrecadados. É fundamental que o acesso dos contribuintes aos seus próprios dados seja garantido de forma gratuita, independentemente do argumento de conveniência ou agilidade.
O manifesto ainda pede que “o governo deve considerar alternativas que viabilizem uma transição equilibrada para todo o ecossistema empresarial e administrativo, independentemente do porte das empresas, sem imposição de custos adicionais que possam comprometer sua sustentabilidade operacional.”
Dessa forma, as entidades signatárias pleiteiam que:
a) Sejam publicadas orientações técnicas objetivas, acompanhadas de diretrizes específicas para os setores responsáveis pelo desenvolvimento e adequação dos sistemas de apuração e gestão tributária e contábil;
b) A Receita Federal, o SERPRO e as demais autoridades competentes assumam os custos relacionados à operacionalização dos dados e à integração dos sistemas de apuração dos novos tributos;
c) Seja apresentado, pela Receita Federal, pelo Comitê Gestor do IBS e pelas demais autoridades competentes, um cronograma detalhado para a implementação dos sistemas vinculados à reforma tributária;
d) Após o atendimento das solicitações acima, seja observado o prazo mínimo de 12 (doze) meses, a partir da disponibilização dos sistemas em ambiente de produção, para o início das implementações por parte do setor privado, assegurando a devida segurança operacional ao processo de transição._
IR 2025: contribuinte pode parcelar imposto em até 8 vezes; será que vale a pena?
Os contribuintes que tiverem imposto a pagar no Imposto de Renda (IR) 2025 podem parcelar o valor devido em até oito vezes, desde que cada parcela não seja inferior a R$ 50 e o total supere R$ 100. O pagamento pode ser feito via Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF) ou por débito automático, com incidência de juros a partir da segunda quota.
O prazo para entrega da declaração do Imposto de Renda de 2025 termina nesta sexta-feira (30) e os contribuintes que apurarem o imposto a pagar podem dividir o valor em até oito parcelas, com condições estabelecidas pela Receita Federal.
O parcelamento é permitido somente quando o imposto total é superior a R$ 100, e cada parcela deve ter valor igual ou superior a R$ 50. A primeira quota pode ser paga sem juros, mas a partir da segunda há acréscimo de juros com base na taxa Selic acumulada até o mês anterior, somada a 1% de juros mensais.
Como parcelar o Imposto de Renda 2025
O contribuinte pode selecionar o número de parcelas no momento do envio da declaração. O pagamento pode ser feito por meio do DARF ou por débito automático.
Após a entrega da declaração, é possível emitir os DARFs diretamente pelo programa do Imposto de Renda, pelo sistema ou aplicativo Meu Imposto de Renda, disponível para celular e web. A opção "Consultar débitos, emitir DARF e alterar quotas" permite ajustar o número de parcelas a qualquer momento.
Vale ressaltar que os DARFs emitidos pelo programa ou aplicativo não têm código de barras, mas podem ser pagos via internet banking ou caixas eletrônicos. O contribuinte deve selecionar a opção "Pagamento sem código de barras" e preencher os dados manualmente conforme indicados no documento.
Débito automático: condições e prazos
O contribuinte também pode optar pelo débito automático no momento do preenchimento da declaração, inserindo os dados bancários na ficha "Cálculo do Imposto".
Para que a primeira parcela seja debitada automaticamente, a declaração deve ser enviada até o dia 10 de maio. Declarações transmitidas após essa data terão o débito automático apenas a partir da segunda quota, sendo necessário pagar a primeira por meio de DARF.
Para alterar dados bancários ou cancelar o débito automático, é possível acessar as opções "Alterar Débito Automático" ou "Cancelar Débito Automático" no Meu Imposto de Renda.
Cálculo dos juros do parcelamento do IR 2025
A partir da segunda quota, o imposto parcelado sofre incidência de juros compostos pela taxa Selic acumulada até o mês anterior, mais 1% fixo ao mês. Confira a aplicação dos encargos:
1ª quota: sem juros;
2ª quota: 1% sobre o valor;
3ª quota em diante: Selic acumulada + 1% ao mês sobre cada parcela.
Se houver atraso no pagamento de qualquer parcela, incide ainda multa de mora de 0,33% por dia de atraso, limitada a 20% do valor da quota.
Vale a pena parcelar o Imposto de Renda?
Segundo a advogada tributarista Florence Haret Drago, a decisão pelo parcelamento deve considerar a situação financeira do contribuinte.
"Se há disponibilidade para pagar à vista, essa é a opção mais vantajosa, pois o parcelamento aplica juros superiores à remuneração de aplicações conservadoras como poupança ou renda fixa", explica Drago.
No entanto, ela observa que parcelar com o governo pode ser mais barato do que recorrer a crédito bancário, caso o contribuinte não disponha dos recursos imediatos.
A especialista também alerta para a necessidade de rigor no controle dos vencimentos. Três parcelas em atraso podem resultar na rescisão automática do parcelamento, dificultando a regularização.
"O sistema não envia notificações automáticas. Cabe ao contribuinte acompanhar e efetuar os pagamentos corretamente", completa._
Primeiro lote de restituição do IRPF 2025 será o maior da história; veja quantos devem receber
Nesta sexta-feira (23), às 10h, os contribuintes poderão consultar o primeiro lote de restituição do Imposto de Renda 2025, que segundo a Receita Federal será o maior da história.
O primeiro lote de restituição da declaração deste ano deve contemplar 6,2 milhões de contribuintes e devolver cerca de R$ 11 bilhões de impostos pagos a mais em 2024 pelos brasileiros. Cerca de 20% dos contribuintes que fizeram a declaração até agora (28,7 milhões) já serão restituídos neste lote, dia 30 de maio, sexta-feira da próxima semana.
Veja quem estará no primeiro lote
240.081 idosos acima de 80 anos;
2.346.445 idosos entre 60 e 79 anos;
199.338 pessoas com deficiência ou moléstia grave;
1.096.168 contribuintes cuja maior fonte de renda seja o magistério;
2.375.076 pessoas que usaram a declaração pré-preenchida e também optaram por receber via Pix.
Segundo dados da Receita, das 28,7 milhões de declarações do IRPF 2025 entregues até agora, 63,6% têm valores a restituir. Os contribuintes que não forem contemplados no primeiro lote devem ser incluídos nos próximos pagamentos, que acontecem até setembro.
Receita Federal vai prorrogar prazo do Simples Nacional
O Conselho Federal de Contabilidade (CFC) e a Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) encaminharam, na noite de terça-feira (20), um ofício à Receita Federal solicitando a prorrogação de prazos para entrega da declaração do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF), dos tributos do Simples Nacional e das obrigações acessórias com vencimento na mesma data.
A solicitação foi motivada por instabilidades nos sistemas da Receita Federal, com destaque para o ambiente do Centro Virtual de Atendimento (e-CAC), que apresentou falhas ao longo do dia. A situação comprometeu o acesso dos profissionais contábeis e dos contribuintes aos serviços essenciais para o cumprimento das obrigações fiscais.
Prazos do IRPF e Simples Nacional em destaque
A declaração do IRPF 2025, ano-base 2024, continua com prazo final mantido até 30 de maio, conforme o último comunicado da Receita Federal. Já as obrigações relacionadas ao Simples Nacional, com vencimento em 20 de maio, serão prorrogadas. A nova data ainda não foi oficialmente divulgada.
A Receita Federal afirmou que está avaliando o pedido protocolado pelas entidades e que publicará, em breve, uma Instrução Normativa detalhando os ajustes nos prazos, especialmente para o Simples.
Instabilidade no sistema e-CAC compromete entregas
Diversos relatos de instabilidade no e-CAC foram registrados em canais oficiais e redes sociais ao longo da terça-feira. A plataforma, responsável por centralizar serviços como emissão de DARFs, envio de declarações e consulta a pendências, ficou indisponível ou com lentidão acentuada durante o período de maior demanda.
A falha técnica ocorreu justamente na véspera do prazo para diversas entregas fiscais, gerando preocupação na classe contábil e nos contribuintes. O CFC e a Fenacon destacaram que a instabilidade inviabilizou o trabalho regular dos escritórios de contabilidade.
Impacto para profissionais contábeis e empresas
A indefinição quanto à nova data gera incertezas para os escritórios contábeis, que enfrentam um dos períodos mais intensos do ano devido às entregas simultâneas de declarações fiscais. A prorrogação é vista como necessária para evitar penalidades por descumprimento de prazos não cumpridos por motivos alheios à vontade dos contribuintes.
Segundo dados da Receita, até 20 de maio foram entregues cerca de 32 milhões de declarações do IRPF, de um total estimado de 43 milhões. A falha nos sistemas compromete o cumprimento da meta de arrecadação e a regularidade fiscal de milhões de brasileiros.
CFC e Fenacon aguardam resposta oficial
As entidades ressaltaram, em nota conjunta, que darão ampla publicidade à decisão da Receita Federal tão logo haja uma definição. Enquanto isso, recomendam que os profissionais contábeis aguardem a publicação da nova Instrução Normativa antes de emitir guias de recolhimento como o Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF).
Histórico de instabilidades e medidas anteriores
Não é a primeira vez que falhas nos sistemas da Receita geram impactos significativos. Em anos anteriores, a autarquia já prorrogou prazos em função de problemas técnicos e operacionais, especialmente durante períodos de alta demanda.
Em 2023, por exemplo, o prazo do IRPF foi estendido por cinco dias devido a dificuldades técnicas semelhantes. Especialistas destacam que o investimento em infraestrutura digital é fundamental para evitar recorrências.
Orientação ao contribuinte
Enquanto a Receita Federal não divulga oficialmente a nova data para o Simples Nacional, é recomendado que contribuintes e contadores não emitam novos DARFs. Além disso, é aconselhável manter os documentos fiscais organizados e acompanhar os canais oficiais do CFC, Fenacon e da Receita.
Para mais informações sobre o IRPF e outras obrigações fiscais, acesse nossa página especial sobre o Imposto de Renda ou confira outras notícias no Portal Contábeis.
A instabilidade no sistema e-CAC gerou um movimento conjunto do CFC e da Fenacon para solicitar a prorrogação de prazos fiscais. A Receita confirmou que os tributos do Simples Nacional serão adiados, mas manteve o prazo do IRPF até o momento. Profissionais da contabilidade devem acompanhar as atualizações e aguardar a nova Instrução Normativa para regularizar pendências._
Tecnologia e segurança do trabalho na América Latina
Recentemente foi celebrado o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, uma data fundamental para refletir sobre a importância de proteger as pessoas como pilar fundamental na produtividade e eficiência de qualquer indústria e empresa na América Latina.
As indústrias latino-americanas, em particular, além dos incidentes de trabalho, enfrentam contínuos desafios de segurança e o impacto dos desastres naturais. Antecipar todos esses cenários não é uma tarefa fácil para as empresas que não podem parar, por isso começaram a priorizar ferramentas para proteger seus profissionais, não apenas por cumprimento normativo, mas como algo essencial para proteger seu capital humano.
Muitas empresas em indústrias como varejo, transporte, logística e o turismo, e especialmente em indústrias críticas como mineração, petróleo e serviços públicos, estão adotando uma nova abordagem e uma mudança cultural na qual a segurança dos profissionais está intrinsecamente relacionada à estratégia empresarial, e a tecnologia desempenha um papel fundamental para garantir essa continuidade e a tão necessária competitividade.
Como contexto, a indústria manufatureira contribui com uma parcela significativa para o PIB e emprega uma parte considerável da população ativa, contribuindo para o desenvolvimento econômico regional. No entanto, os riscos ocupacionais continuam sendo um desafio importante.
Indústrias como construção, agricultura, mineração e as atividades de extração de recursos naturais, a indústria energética e a pesca estão entre os setores com as maiores taxas de acidentes de trabalho. Particularmente na mineração, os indicadores de mortalidade correspondem a 6,9 mortes a cada 100.000 profissionais[1]. Em 2024, o Brasil registrou cerca de 742,2 mil notificações de acidentes de trabalho, conforme dados em apuração pela Previdência Social. Esses eventos resultaram na concessão de 6,5 mil aposentadorias por invalidez e 180,3 mil auxílios-doença também relacionados ao trabalho - um impacto altamente significativo para estes brasileiros no aspecto físico, psicológico e financeiro.
Para continuar este caminho onde as pessoas e os locais de trabalho são o centro das atividades econômicas, a inovação tecnológica deve continuar com foco na segurança, na ergonomia e na prevenção. A tecnologia pode nos ajudar a detectar o cumprimento dos padrões e a dar alertas em tempo real quando alguém ou algo se desvia do que é normal e estabelecido para a segurança no local de trabalho.
Desde comunicações claras entre dispositivos em locais críticos, “wearables” com capacidades de IoT industrial, dispositivos de vídeo móveis para assistência remota e evidências, acessórios ergonômicos para facilitar o movimento e a agilidade nos serviços, sensores de emergência para detectar incêndios, controle de acesso com biometria, drones e robôs para realizar tarefas de alto risco; essas tecnologias ajudam a proteger os profissionais e, ao mesmo tempo, permitem que as empresas tomem melhores decisões e respondam de forma eficaz em emergências para evitar a escalada de riscos ainda maiores.
Investimento ou gasto em segurança?A adoção de tecnologias avançadas que apoiam os profissionais em suas tarefas, juntamente com a avaliação constante dos riscos e a promoção de uma cultura de segurança, é fundamental para melhorar a proteção das pessoas e a continuidade operacional das empresas e indústrias na América Latina.
"Sem dúvida, ainda existem barreiras importantes, como a exclusão digital, o emprego informal e até mesmo a falta de consciência sobre a importância de um ambiente de trabalho seguro ou a resistência à mudança. No entanto, os investimentos em um ambiente de trabalho seguro demonstraram que não apenas protegem vidas, mas melhoram a qualidade de vida no trabalho, reduzem o absenteísmo, promovem maior engajamento com a empresa e otimizam a produtividade e a sustentabilidade da indústria na região da América Latina", diz Luis Rocha, diretor de Vendas para Canais da Motorola Solutions._
Correção da tabela do IR exigiria mais de R$ 100 bilhões por ano e governo alega falta de recursos
O secretário de Reformas Econômicas do Ministério da Fazenda, Marcos Pinto, afirmou nesta terça-feira (20) que uma eventual correção de toda a tabela do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) custaria mais de R$ 100 bilhões por ano e que o governo federal não tem dinheiro suficiente para bancar a medida.
A tabela do IR acumula atualmente uma defasagem média de 154,67%, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). A última correção parcial em todas as faixas da tabela ocorreu em 2015 e desde 2023 o governo atualiza a tabela apenas para garantir a isenção do IR de quem ganha até dois salários mínimos naquele ano.
“Nossa proposta é fazer uma reforma do IR neutra, cujo primeiro passo é isentar quem ganha até R$ 5 mil, e dar um benefício para quem ganha entre R$ 5 mil e R$ 7 mil. Corrigir a tabela toda [do Imposto de Renda] ia custar mais de R$ 100 bilhões [por ano]. Não temos condições de fazer isso. Diminuímos a conta para R$ 25 bilhões, que a gente consegue pensar com imposto mínimo”, explicou o secretário em audiência pública na comissão especial do Congresso Nacional, que analisa a reforma do IR.
A proposta enviada ao Congresso para reformar o Imposto de Renda prevê o aumento da faixa de isenção para quem ganha até R$ 5 mil e um desconto parcial para quem ganha entre R$ 5 mil e R$ 7 mil. Se aprovada sem alterações, a isenção gerará uma renúncia fiscal de R$ 25,84 bilhões, que será financiada por meio da taxação de cerca de 141,3 mil pessoas que ganham mais de R$ 50 mil por mês – ou seja, 0,13% de todos os contribuintes do país – e também com a tributação de dividendos ao exterior._